Топ-менеджер для компании: как найти лидера

Ошибка в найме топ-менеджера обходится компании дороже любой другой. Испытательный срок для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров по статье 70 ТК РФ доходит до 6 месяцев, и это полгода, за которые человек либо соберёт команду, либо развалит её. Мы ищем управленцев с 2014 года и состоим в Ассоциации рекрутинговых агентств. Ниже то, на что мы смотрим в таких проектах, и то, о чём заказчики чаще всего забывают.

Сначала опишите задачу, а не портрет

Запрос «нам нужен сильный коммерческий директор» не годится для поиска. Сильный для чего именно. Компании, которая выходит в новый регион, нужен человек с опытом запуска, а компании, которая теряет маржу, нужен тот, кто умеет резать издержки и объясняться с командой. И это разные люди, которые редко встречаются в одном резюме.

Мы разбираем с заказчиком 4 вещи. Какие 3 задачи руководитель обязан закрыть в первые 6 месяцев. Какими цифрами измеряется результат. Что он получает в наследство, включая долги и конфликты. Кому подчиняется и с кем делит ответственность.

Ответ на последний вопрос часто оказывается самым важным.

Менеджер и лидер — разные роли

Управленец, который держит процессы, и управленец, за которым идут люди, встречаются в одном человеке нечасто. Первый нужен там, где процесс есть и его надо не сломать. Второй нужен там, где предстоит менять привычный порядок, а значит, спорить с людьми, которые работали так 10 лет.

Если вам нужен второй тип, спрашивайте на интервью не про достижения, а про сопротивление. Кто был против его решений, как он с этим работал, кто из команды ушёл и почему. Человек, у которого за всю карьеру никто не сопротивлялся, скорее всего, ничего и не менял.

Где искать

Сильные управленцы редко висят в открытом поиске. Они либо работают, либо ведут переговоры с 2–3 компаниями одновременно, и объявление на job-сайте до них не доходит.

Но поиск всё равно начинается с карты рынка. Мы составляем список компаний, где нужный человек может работать, находим конкретные фамилии на нужных должностях и выходим на контакт напрямую. Первый разговор идёт без названия компании-заказчика, пока кандидат не подтвердит интерес, а при замене действующего руководителя конфиденциальность нужна ещё сильнее.

Карта рынка полезна и сама по себе. Она показывает реальные зарплаты и то, сколько подходящих людей вообще существует, а иногда выясняется, что их 30–40 на всю страну и половина работает у прямых конкурентов.

Как оценивать

Резюме топ-менеджера всегда выглядит хорошо, поэтому проверка идёт не по нему. Мы просим разложить 2–3 конкретных проекта по схеме STAR, от обстановки до результата, и смотрим, где человек говорит «я», а где «мы», и совпадает ли масштаб заявленного с реальными возможностями его должности.

Вторая часть проверки — рекомендации. Звонить нужно не только руководителю, но и тому, кто был у кандидата в подчинении, потому что стиль управления виден снизу лучше, чем сверху. Вопрос «взяли бы обратно» работает и здесь.

И обязательно встреча с будущей командой. Не формальное знакомство, а разговор, где люди задают свои вопросы. Руководитель, который не понравился ключевым сотрудникам на входе, начинает работу с минуса и часто теряет 2–3 человек в первые месяцы, а это дороже, чем любое агентское вознаграждение.

Совпадение ценностей

Культурное соответствие звучит расплывчато, но проверяется конкретными вопросами. Как кандидат принимает решения, когда данных не хватает. Как сообщает плохие новости наверх. Что делает с сотрудником, который не тянет, но хороший человек. Ответы на эти вопросы показывают, приживётся ли он в вашей компании, лучше любых разговоров про миссию.

А дальше сверяйте ответы с тем, как принято у вас. Управленец из компании с жёсткой вертикалью в среде, где решения обсуждают всей командой, чувствует себя как в чужой одежде, и через 4 месяца уходит сам. Причём уходит тихо, без скандала, и заказчик потом объясняет это личными обстоятельствами, хотя причина была видна ещё на финальном интервью, когда кандидат трижды спросил, кто здесь принимает окончательное решение.

Первые полгода решают всё

Наняли человека, теперь введите его в дело. Нового руководителя чаще всего оставляют разбираться самого, а потом удивляются, что через 2 месяца нет результата. Мы советуем заказчику расписать вход по отрезкам в 30, 60 и 90 дней и встречаться с человеком не реже раза в 2 недели.

У нас первые резюме заказчик получает в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода кандидата, а если руководитель не подошёл в течение 3 месяцев, замену ищем бесплатно.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.