ЧТО ТАКОЕ

EXECUTIVE

SEARCH

Executive search переводится с английского как «поиск руководителей». В профессиональном разговоре так называют прямой поиск управленцев и редких специалистов, которые не ищут работу и на объявления не откликаются. По-русски метод чаще называют хедхантингом, хотя между этими словами есть разница, и ниже мы её разберём. Мы занимаемся таким подбором с 2010 года и состоим в Ассоциации рекрутинговых агентств и в Ассоциации консультантов по подбору персонала, свидетельство № 0086.

Что означает термин

Исторически метод придумали для позиций C-level, то есть для генеральных, финансовых и коммерческих директоров. Сегодня им закрывают и руководителей департаментов, и редких инженеров, и врачей узкой специальности, и разработчиков с опытом в конкретной технологии, которых на рынке 30–40 человек на всю страну.

Экзекьютив в этом словосочетании означает именно управленца, а не исполнителя. И отсюда путаница, когда русскоязычные тексты переводят слово буквально.

Чем отличается от обычного подбора

Классический рекрутинг работает с теми, кто ищет работу. Вакансия публикуется, приходят отклики, рекрутер отбирает из тех, кто пришёл. Метод рабочий, и на массовых позициях он остаётся самым дешёвым.

Прямой поиск устроен наоборот. Сначала мы составляем список компаний, где нужный человек может работать, потом находим конкретных людей на нужных должностях, и только затем выходим на контакт. Человек в этот момент обычно доволен своим местом, поэтому разговор начинается не с предложения вакансии, а с вопроса, интересно ли ему обсудить задачу.

Разница с хедхантингом тоньше. Хедхантингом в узком смысле называют переманивание конкретного заранее известного человека, а executive search подразумевает сначала исследование рынка, а потом выбор из нескольких найденных кандидатов. На практике эти слова давно используют как синонимы.

Как идёт работа

Начинается всё с профиля позиции. Мы разбираем с заказчиком, какие задачи человек будет решать в первые 6 месяцев, кому подчиняется, чем измеряется результат и какой стиль управления приживётся в этой команде. Без этого поиск превращается в перебор красивых резюме.

Дальше идёт карта рынка. Это список компаний-доноров и людей, которые в них занимают нужные должности. Карта часто оказывается полезной заказчику сама по себе, потому что показывает реальный уровень зарплат и то, сколько вообще подходящих специалистов существует. Иногда на этом этапе выясняется, что людей с нужным сочетанием опыта в стране человек 40, половина работает у прямых конкурентов и переходить к заказчику не станет по условиям своих договоров, а оставшимся надо предложить заметно больше текущего дохода. Такой разговор лучше вести в начале проекта, а не через 3 месяца безрезультатного поиска, и обычно после него профиль позиции меняется, причём чаще меняются требования, а не бюджет.

Третий этап самый деликатный. Первый контакт с кандидатом ведётся без раскрытия названия компании, пока человек не подтвердит интерес, а при замене действующего руководителя конфиденциальность нужна ещё и заказчику. Утечка о том, что директора меняют, бьёт по работе отдела сильнее, чем сама замена.

В финале мы проверяем рекомендации, сопровождаем переговоры об условиях и помогаем человеку выйти на работу. Первые резюме заказчик получает в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода кандидата, а если он не подошёл в течение 3 месяцев, замену мы ищем бесплатно.

Когда метод оправдан

Прямой поиск дороже обычного подбора, и брать его под каждую вакансию незачем. Он нужен там, где ошибка стоит дорого. Руководитель с испытательным сроком до 6 месяцев по статье 70 ТК РФ будет полгода входить в курс дела, и если он не подойдёт, компания потеряет и эти полгода, и деньги на повторный поиск.

Ещё метод работает там, где специалистов физически мало и они все трудоустроены. А вот на позиции, куда на объявление приходит 200 откликов, прямой поиск не даст ничего, кроме лишних расходов.

Граница проходит примерно там, где обычный подбор не закрыл вакансию за 2 месяца.

Нанимать своими силами тоже можно, вопрос в ресурсе. Карта рынка на одну позицию занимает несколько дней работы, разговоры с холодными кандидатами требуют навыка, а совмещать это с операционной работой руководителя почти невозможно.

Три ошибки заказчика

Первая случается на профиле позиции. Заказчик описывает идеального человека с 15 годами опыта, знанием трёх отраслей и зарплатой ниже рынка, и поиск встаёт ещё до старта. Мы в таких случаях приносим карту рынка с реальными зарплатами и вместе с заказчиком решаем, чем жертвовать.

Вторая ошибка в скорости решений. Кандидат такого уровня ведёт переговоры с 2–3 компаниями одновременно, и пауза в неделю между этапами означает, что его нанял кто-то другой. Мы предупреждаем об этом на старте и просим заранее держать окна в календаре у всех, кто участвует в решении.

Но чаще всего проблема возникает уже после выхода человека. Нового руководителя не вводят в курс дела, не объясняют неписаных правил и ждут результата через месяц, а потом расстаются с ним на испытательном сроке и начинают поиск заново. Поэтому мы сопровождаем кандидата и после выхода, а не закрываем проект в день подписания договора.

Сколько это стоит

Цена в прямом поиске обычно считается от годового дохода будущего сотрудника и зависит от редкости специалиста и сроков. Точную сумму мы называем после разбора профиля позиции, потому что поиск финансового директора в Москве и поиск главного инженера в регионе отличаются по трудоёмкости в разы. Условия по нашим услугам собраны на странице executive search.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.