Текучесть

кадров

в малом

бизнесе

В маленькой компании уход одного человека заметен сразу: задачи перекладываются на соседей, клиенты звонят тому, кто уже не работает, а руководитель снова садится за вакансию. Мы подбираем персонал и ведём кадровый учёт с 2010 года и видим, что текучка в малом бизнесе чаще всего лечится не деньгами, а порядком на входе.

Сначала посчитайте

Разделите число уволившихся за год на среднюю численность и умножьте на 100. Это и есть текучесть в процентах.

Дальше отделите тех, кто ушёл в первые 3 месяца. Ранние уходы означают проблему в найме или в адаптации, а не в условиях работы, и лечатся они по-другому.

И посмотрите, кто именно уходит. Уход двух стажёров и уход главного бухгалтера — это одна цифра в отчёте и совершенно разные последствия для компании.

Что стоит за уходами

Расхождение обещаний и реальности. На собеседовании рассказали про развитие и гибкий график, а человек попал в режим постоянных авралов. Такие сотрудники уходят на втором-третьем месяце, ровно когда испытательный срок по статье 70 ТК РФ подходит к концу.

Отсутствие ввода в работу. В компании на 15 человек никто не назначен наставником, и новичок неделю выясняет, у кого спросить пароль от почты.

Зарплата ниже рынка. Проверяется просто: соберите 10–15 свежих вакансий по своей должности и городу и посмотрите на середину. Если вилка отстала, дальше говорить не о чем.

Руководитель. В малом бизнесе это чаще собственник, и уходят обычно не из компании, а от конкретного стиля управления.

И бытовые вещи, которые кажутся мелочью: задержки зарплаты на несколько дней, отсутствие оформленного отпуска, неоплаченные переработки. По статье 136 ТК РФ платить нужно не реже чем каждые полмесяца с конкретными датами, и нарушение этого правила стоит организации от 30 000 до 50 000 ₽ по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Во что обходится один уход

Считайте четыре составляющие. Поиск замены и время руководителя на собеседования, оплата периода, пока вакансия открыта и задачи делают другие, ввод нового человека в работу, потери на ошибках новичка в первые недели.

В небольшой компании это редко меньше двух месячных окладов ушедшего. Поэтому дешевле удержать, чем заменить, если удержание не превращается в бесконечный торг о зарплате.

Что делать в первую очередь

Честно описывайте работу на входе. Мы советуем заказчикам добавлять в вакансию абзац про то, что в этой работе тяжело. Он пугает случайных кандидатов и притягивает тех, кто готов к реальным условиям.

Сделайте план первых 90 дней. Что человек осваивает в первый месяц, что ведёт сам ко второму, что делает самостоятельно к третьему. Документ на одну страницу снимает половину взаимных претензий на испытательном сроке.

Назначьте наставника заранее, а не в день выхода. И поставьте в календарь три разговора: в конце первой недели, в конце первого месяца и за две недели до окончания испытания.

Проводите выходные интервью. Человек, который уже принял решение, говорит откровеннее всех, и в малом бизнесе это самый дешёвый источник данных о том, что не так.

Что не работает

А эти три способа мы регулярно видим у заказчиков, и ни один не даёт результата.

Разовое повышение зарплаты тому, кто принёс оффер. Через полгода за ним приходит второй с тем же приёмом, а остальные узнают и делают выводы.

Корпоративы вместо разговора о задачах и нагрузке. Люди уходят от неопределённости и переработок, а не от нехватки праздников.

И попытка удержать штрафами или отработкой. Это добавляет конфликтов, но не удерживает никого, а заодно создаёт риск спора с инспекцией, потому что удержаний, не предусмотренных статьёй 137 ТК РФ, быть не должно.

Кого удерживать, а кого отпустить

Удерживать имеет смысл тех, чей уход стоит компании денег: людей с редкими навыками, носителей знаний о продукте и тех, на ком завязаны клиенты. Мы советуем заказчикам заранее выписать этот список, потому что в момент разговора об увольнении думать уже поздно.

А сотрудника, который не справляется и не хочет учиться, удерживать не нужно. Его уход освобождает ресурс на нормальный подбор, и это здоровая часть текучести, а не проблема.

Разделить одно и другое помогает простой вопрос: если бы этот человек пришёл сегодня на собеседование, вы бы его наняли.

Чем помогаем мы

Когда позицию всё же нужно закрывать, мы берём подбор на себя: первые резюме приходят в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода кандидата, а если человек не подошёл в течение 3 месяцев, замену ищем бесплатно.

Параллельно можно передать нам кадровый учёт, чтобы оформление, отпуска и расчёты перестали быть источником раздражения для команды.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.