Soft skills vs hard skills:

как оценить кандидата

Неудачный найм оплачивается дважды. Сначала зарплатой человека, который не справился, потом повторным поиском. Испытательный срок по статье 70 ТК РФ длится до 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов до 6. Если договор заключён на срок от 2 до 6 месяцев, проверить сотрудника можно всего 2 недели. Всё это время компания платит, учит и ждёт результата. Мы подбираем персонал с 2010 года и состоим в Ассоциации консультантов по подбору персонала с 2022 года, свидетельство № 0086. Почти каждый разбор провального найма, который мы делали с клиентами, упирается не в профессию кандидата, а в то, как он работает с людьми и с неопределённостью.

Hard skills: что проверяется прямым заданием

Профессиональные навыки хороши тем, что их видно. Бухгалтер либо разносит первичку в 1С и знает, какие формы уходят в ФНС и СФР, либо нет. Разработчик пишет код на конкретном языке. Маркетолог собирает кампанию в рекламном кабинете и читает отчёт по конверсиям. Юрист ориентируется в своей отрасли права и приносит судебную практику. Всё это проверяется за один разговор с профильным специалистом или одним рабочим заданием, и в этом главное отличие профессиональных навыков от всего остального, что кандидат про себя рассказывает.

Резюме тут не доказательство, а заявка на проверку.

Беда начинается там, где интервьюер спрашивает «вы умеете делать X?» и ставит галочку после «да». Человек оценивает себя завышенно не из злого умысла, просто он не видел уровня выше своего. А половина кандидатов ещё и подстраивает ответ под ожидания того, кто спрашивает.

Поэтому заявленное мы проверяем работой. Даём задачу, максимально похожую на ту, что человеку предстоит решать, и это не абстрактный тест, а реальный кейс с цифрами и ограничениями. Спрашиваем про конкретный проект из прошлого. Что было на входе, что человек сделал руками, чем всё закончилось. Берём рекомендации, но спрашиваем рекомендателя не «хороший ли он специалист», а что именно кандидат закрыл и в какие сроки. Иногда нам хватает одного оплачиваемого тестового дня, чтобы снять все вопросы.

Soft skills: почему тест их не ловит

Надпрофессиональные навыки отвечают не на вопрос «что человек умеет», а на вопрос «как он это делает». Как объясняет, как спорит, как ведёт себя, когда планы поехали. Правильного ответа тут не существует, а значит, нет и теста с ключом. Отсюда и соблазн оставить эту часть на интуицию, а через 2 месяца получить конфликт в отделе.

Для большинства ролей мы смотрим на шесть вещей. Коммуникация показывает, умеет ли человек формулировать мысль и слышать возражение. Самоорганизация видна по тому, держит ли он приоритеты без напоминаний. Адаптивность проверяется, когда задача меняется на ходу. Критическое мышление выдаёт себя вопросами к вводным. Работа в команде читается по поведению в конфликте. И ответственность за результат, которую часто путают с исполнительностью, хотя вещи разные. Исполнительный делает как сказали, ответственный доводит до результата.

Эти навыки развиваются.

Но нанимаете вы человека на сегодняшнюю задачу, поэтому измерять надо текущий уровень, а не потенциал через 5 лет обучения.

STAR: вопрос про прошлое вместо вопроса про гипотезу

Метод STAR раскладывает рассказ кандидата на 4 части, от ситуации до результата. Смысл в том, чтобы человек говорил о том, что уже было, а не о том, как он поступил бы. Гипотетический вопрос «что бы вы сделали, если бы проект горел» проверяет начитанность, и только.

Рабочая формула звучит так. Расскажите про случай, когда вам пришлось применить нужную вам компетенцию. Что происходило, какая роль была у вас, что вы сделали, чем закончилось.

Спросите про случай, когда кандидат не согласился с решением руководителя, и увидите, умеет ли он спорить, не разрушая отношений. Попросите вспомнить проект, который пошёл не по плану. Станет видно, паникует человек или пересобирает план. Вопрос про то, как он убеждал коллег без формальной власти, показывает влияние. А просьба рассказать о своей самой дорогой профессиональной ошибке проверяет способность смотреть на себя со стороны.

Ответ на такой вопрос нельзя подготовить дома по списку типовых заготовок.

Красные флаги на интервью

Ответ без единой детали мы считаем первым сигналом. «Я всегда решаю конфликты конструктивно» это не опыт, это лозунг. Уточните, был ли конкретный случай за последний год, чем он закончился. Если конкретика не появляется и со второй попытки, опыта, скорее всего, нет.

Дальше смотрим, может ли человек признать ошибку. Кандидат, который на вопрос о провале отвечает «я беру на себя слишком много работы», не рассказал про ошибку. Он рассказал про достоинство в костюме недостатка. А тот, кто целиком переносит вину на обстоятельства, так же тяжело принимает обратную связь и на рабочем месте.

Расхождение слов и поведения видно прямо на встрече. Говорит, что умеет слушать, и перебивает. Заявляет ясность мышления и отвечает мимо вопроса. Собеседование это тоже наблюдение, а не только разговор. Настораживает и критика всех прежних работодателей подряд. Один неудачный опыт бывает у каждого. Но когда плохи все 4 предыдущих места, стоит хотя бы уточнить детали, прежде чем делать вывод.

Ни один из этих сигналов сам по себе не причина отказать. Это причина задать ещё несколько вопросов и посмотреть, как человек на них отвечает, потому что за размытой формулировкой иногда стоит не пустота, а неумение себя продавать, и такого кандидата жалко упустить из-за формальности.

Как взвесить одно и другое

Пропорция зависит от роли. Узкому специалисту, разработчику или финансовому аналитику, профессиональные навыки весят больше, потому что ошибка в расчёте или в коде стоит денег сразу. Для позиций, где человек работает с людьми, всё наоборот. Технике учат за месяцы, а привычку слышать собеседника переделать почти невозможно.

Руководителю нужен профессиональный минимум, чтобы понимать работу подчинённых, и высокий уровень управленческих навыков. Технически сильный, но управленчески беспомощный начальник обходится дороже любой другой ошибки найма. Он тормозит не одну задачу, а работу целого отдела.

Как собрать оценку заранее

Профиль компетенций пишется до первого собеседования, а не после третьего. Выберите 5–7 навыков, без которых на этой роли не выжить, и на каждый подготовьте 2–3 вопроса по STAR. Оценки ставьте по единой шкале от 1 до 5 и сразу после встречи, пока в памяти свежи формулировки кандидата, а не общее впечатление. Тогда через неделю вы сравниваете записи, а не ощущения. Этот же профиль пригодится дважды. Сначала он задаёт вопросы на интервью, потом становится основой для разговора о целях на испытательный срок, потому что человек с первого дня понимает, по каким именно навыкам его будут смотреть через 3 месяца, а руководитель не придумывает критерии задним числом, когда решение о прохождении испытания надо принимать уже завтра.

Если проверять некому

Такой разбор занимает время, которого у руководителя обычно нет. Мы берём этот этап на себя. Первые резюме заказчик получает в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода человека на работу. Если кандидат не подошёл в течение 3 месяцев, замену мы ищем бесплатно.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.