|
Основная задача любого бизнеса - это получение максимальной прибыли в конкретный промежуток времени и наращивание прибыли в перспективе. Можно иметь очень перспективную идею, финансовые ресурсы, чтобы эту идею реализовать, но без эффективной команды достичь максимальных результатов невозможно. Соответственно выбор правильных сотрудников в команду на каждом этапе развития компании является, на наш взгляд одной из самых важных стратегических задач компании.
Из множества вариантов выбрать того, кто больше всего подходит - одна из наиболее сложных и ответственных задач. При оценке кандидатов необходимо рассматривать совокупность различных характеристик и качеств и стремиться к полному исключению субъективности. Как правило, перед началом выбора всегда определена должность, спектр целей и обязанностей, а также ожидаемые результаты в перспективе определенного промежутка времени. Поэтому задача найти человека, который сочетает в себе личностные и профессиональные компетенции в соответствии с должностью, существующей командой и идеологией компании.
На данный момент существует бесконечное количество различных профессиональных и персональных тестов, которые активно используются сотрудниками по набору персонала или непосредственно руководителями в небольших компаниях в процессе отбора и выбора. Зачастую решение принимается на основании субъективной оценки после проведения интервью и формальных результатов тестов и при этом не учитывается огромное количество других факторов, которые не только могут, но и напрямую влияют на принятие правильного решения по выбору сотрудника.
Основываясь на нашем опыте и глубинном понимании процесса мы рассматриваем следующие факторы при выборе правильного кандидата:
1) Образование
2) Опыт
3) Профессиональные компетенции
4) Личные качества
5) Потенциал
6) Умение работать в команде
7) Насколько вписывается в текущую команду
Каждый пункт, по нашему мнению, имеет одинаковый вес при принятии решения. Но мы бы хотели сконцентрироваться на последних 4-х пунктах в нашем списке и поделиться с Вами опытом и инструментами, которые мы используем для их оценки.
Одним из ключевых инструментов, который мы активно используем, является типирование личности в соответствии с Соционикой. Соционика - это наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, т.е. каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию.
Практическое применение Соционики очень широко и затрагивает не только профессиональный аспект личности. Она широко применяется:
- в бизнесе и консультировании (командообразование, взаимодействие с клиентами и другое);
- в определении карьеры (выбор профессии, которая наиболее подходит в соответствии с вашими сильными и слабыми сторонами личности);
- в личной жизни (выборе партнера, построении семьи и личных отношений);
- в воспитании детей;
- для самопознания.
Для нас Соционика – это не просто одна из наук, которая помогает понять человека. Для нас это инструмент, который был протестирован на практике и до сих пор продолжает тестироваться в нашей ежедневной работе. В ходе изучения теория накладывалась на опыт, на реальные ежедневные наблюдения работы команды, взаимодействия участников внутри нее и, как команда достигала результатов. Это дало нам возможность понять, что на соционику не только можно, но и нужно опираться в процессе отбора персонала и формирования команды.
Про соционику можно писать много и долго. Если упростить, то Соционика разделяет 16 типов личности. Разделение основывается на 8-и признаках: рационал/иррационал, логик/этик, сенсорик/интуит, интроверт/экстроверт. Каждый тип имеет свои слабые и сильные стороны, но при всем при этом может бытьуспешно применен в зависимости от стадии развития компании или в зависимости от социотипов других участников команды.
Самое непростое в использовании Соционики, по нашему мнению, это определить тип. Приблизительно 40-50% - это яркие представители типа, которых можно легко идентифицировать в первом разговоре, а некоторых даже по тому, как составлено резюме и как проходит предварительное общение с кандидатом. Остальные 50-60% не так явно себя ведут и определить их тип очень часто не получается с первого интервью. Также по нашим наблюдениям мы выявили такую закономерность, что чем более человек эрудирован, образован и опытен в своей сфере, тем сложнее определить его тип, если он не является его ярким представителем. В нашей работе мы используем несколько этапов:
- тестирование (для этого мы используем достаточно известный Опросник Кейрси)
- личное общение
- взаимодействие в команде для получения более точных показаний
Нельзя не отметить, что на проявление типа и формирование личности очень сильно влияет детство и семья. Конечно, это не может поменять тип, с которым человек рождается, но может достаточно сильно исказить или наоборот сгладить какие-то его проявления. Поэтому это тоже стоит учитывать в процессе определения типа.
Дальше, как только тип человека определен, мы смотрим, как и насколько он впишется в существующую команду в соответствии с его должностью и задачами. Один и тот же человек может работать в состоянии конфликта и не понимания в одной команде, и наоборот в состоянии максимальной активности и эффективности в другой команде. Тут все зависит от того, какие типы у других участников команды и это, совершенно точно, необходимо принимать во внимание при отборе следующего члена команды.
Весь наш накопленный опыт показывает, что Соционика существенно помогает в понимании кандидата, но ни в коем случае не принижает другие требования к потенциальному сотруднику, а именно его опыт, ключевые компетенции и личностные моменты.
Если Вы действительно хотите взять правильного человека в команду, который принесет прибыль компании и максимально эффективно реализует все поставленные цели и задачи, то мы Вам рекомендуем прибегнуть к услугам профессионалов и возложить на них задачу поиска и отбора ключевого персонала. Также если бы Вы хотели улучшить взаимодействие существующей команды и повысить эффективность ее работы, то тут профессионалы тоже могут прийти на помощь и дать Вам рекоммендации по командообразованию в рамках Вашей компании, задач и существующих сотрудников.
Из множества вариантов выбрать того, кто больше всего подходит - одна из наиболее сложных и ответственных задач. При оценке кандидатов необходимо рассматривать совокупность различных характеристик и качеств и стремиться к полному исключению субъективности. Как правило, перед началом выбора всегда определена должность, спектр целей и обязанностей, а также ожидаемые результаты в перспективе определенного промежутка времени. Поэтому задача найти человека, который сочетает в себе личностные и профессиональные компетенции в соответствии с должностью, существующей командой и идеологией компании.
На данный момент существует бесконечное количество различных профессиональных и персональных тестов, которые активно используются сотрудниками по набору персонала или непосредственно руководителями в небольших компаниях в процессе отбора и выбора. Зачастую решение принимается на основании субъективной оценки после проведения интервью и формальных результатов тестов и при этом не учитывается огромное количество других факторов, которые не только могут, но и напрямую влияют на принятие правильного решения по выбору сотрудника.
Основываясь на нашем опыте и глубинном понимании процесса мы рассматриваем следующие факторы при выборе правильного кандидата:
1) Образование
2) Опыт
3) Профессиональные компетенции
4) Личные качества
5) Потенциал
6) Умение работать в команде
7) Насколько вписывается в текущую команду
Каждый пункт, по нашему мнению, имеет одинаковый вес при принятии решения. Но мы бы хотели сконцентрироваться на последних 4-х пунктах в нашем списке и поделиться с Вами опытом и инструментами, которые мы используем для их оценки.
Одним из ключевых инструментов, который мы активно используем, является типирование личности в соответствии с Соционикой. Соционика - это наука, изучающая процесс обмена информацией между человеком и внешним миром, т.е. каким образом люди воспринимают, перерабатывают и выдают информацию.
Практическое применение Соционики очень широко и затрагивает не только профессиональный аспект личности. Она широко применяется:
- в бизнесе и консультировании (командообразование, взаимодействие с клиентами и другое);
- в определении карьеры (выбор профессии, которая наиболее подходит в соответствии с вашими сильными и слабыми сторонами личности);
- в личной жизни (выборе партнера, построении семьи и личных отношений);
- в воспитании детей;
- для самопознания.
Для нас Соционика – это не просто одна из наук, которая помогает понять человека. Для нас это инструмент, который был протестирован на практике и до сих пор продолжает тестироваться в нашей ежедневной работе. В ходе изучения теория накладывалась на опыт, на реальные ежедневные наблюдения работы команды, взаимодействия участников внутри нее и, как команда достигала результатов. Это дало нам возможность понять, что на соционику не только можно, но и нужно опираться в процессе отбора персонала и формирования команды.
Про соционику можно писать много и долго. Если упростить, то Соционика разделяет 16 типов личности. Разделение основывается на 8-и признаках: рационал/иррационал, логик/этик, сенсорик/интуит, интроверт/экстроверт. Каждый тип имеет свои слабые и сильные стороны, но при всем при этом может бытьуспешно применен в зависимости от стадии развития компании или в зависимости от социотипов других участников команды.
Самое непростое в использовании Соционики, по нашему мнению, это определить тип. Приблизительно 40-50% - это яркие представители типа, которых можно легко идентифицировать в первом разговоре, а некоторых даже по тому, как составлено резюме и как проходит предварительное общение с кандидатом. Остальные 50-60% не так явно себя ведут и определить их тип очень часто не получается с первого интервью. Также по нашим наблюдениям мы выявили такую закономерность, что чем более человек эрудирован, образован и опытен в своей сфере, тем сложнее определить его тип, если он не является его ярким представителем. В нашей работе мы используем несколько этапов:
- тестирование (для этого мы используем достаточно известный Опросник Кейрси)
- личное общение
- взаимодействие в команде для получения более точных показаний
Нельзя не отметить, что на проявление типа и формирование личности очень сильно влияет детство и семья. Конечно, это не может поменять тип, с которым человек рождается, но может достаточно сильно исказить или наоборот сгладить какие-то его проявления. Поэтому это тоже стоит учитывать в процессе определения типа.
Дальше, как только тип человека определен, мы смотрим, как и насколько он впишется в существующую команду в соответствии с его должностью и задачами. Один и тот же человек может работать в состоянии конфликта и не понимания в одной команде, и наоборот в состоянии максимальной активности и эффективности в другой команде. Тут все зависит от того, какие типы у других участников команды и это, совершенно точно, необходимо принимать во внимание при отборе следующего члена команды.
Весь наш накопленный опыт показывает, что Соционика существенно помогает в понимании кандидата, но ни в коем случае не принижает другие требования к потенциальному сотруднику, а именно его опыт, ключевые компетенции и личностные моменты.
Если Вы действительно хотите взять правильного человека в команду, который принесет прибыль компании и максимально эффективно реализует все поставленные цели и задачи, то мы Вам рекомендуем прибегнуть к услугам профессионалов и возложить на них задачу поиска и отбора ключевого персонала. Также если бы Вы хотели улучшить взаимодействие существующей команды и повысить эффективность ее работы, то тут профессионалы тоже могут прийти на помощь и дать Вам рекоммендации по командообразованию в рамках Вашей компании, задач и существующих сотрудников.