Большинство усилий служб по работе с персоналом сосредоточено на том, как повысить вовлеченность сотрудников. На самом же деле нам нужно начать обращать больше внимания на то, как, добиваясь высокой мотивированности, избежать выгорания. Разница между «оптимально вовлеченными» и «вовлечено-истощенными» сотрудниками может помочь нам прояснить некоторые нюансы.
50% «оптимально вовлеченных» сотрудников сказали, что у них есть такие важные ресурсы, как поддержка руководителя, поощрение, признание и ощущение самоэффективности. Одновременно они сообщили о низких требованиях относительно загруженности и о практически отсутствующих бюрократических препятствиях. А уровень внимания со стороны своего непосредственного руководства оценили в диапазоне от низкого до умеренного. Для сравнения: такое сочетание высокого уровня ресурсов и низкого уровня требований встречалось гораздо реже в «вовлеченно-истощенной» группе (всего 4%). Большинство из этой группы (64%) сообщало о высоких ресурсах и высоких требованиях.
Это дает менеджерам и руководителям ключ к пониманию, как поддержать сотрудников, чтобы их вовлеченность была оптимальной. Для этого важно убедиться, что сотрудники имеют доступ к ресурсам, необходимым для того, чтобы хорошо выполнять свою работу, ценить ее и восстанавливаться после рабочих стрессов.
Службы персонала во многих компаниях разрабатывают специальные программы поддержки хорошего самочувствия сотрудников. Обычно это здоровое питание, различные виды физической активности или практики осознанности.
Хотя мы и знаем, что хронический стресс плохо влияет на здоровье сотрудников, такие инициативы в компаниях все же не главный способ борьбы с ним.
Результаты исследования показывают, что намного эффективнее правильная организация самой работы. Службы персонала должны быть в постоянном контакте с руководителями отделов, чтобы контролировать уровень требований, предъявляемых к людям, и следить за тем, чтобы соблюдался баланс между этими требованиями и доступными ресурсами. Чем выше требования, тем больше сотрудники нуждаются в поддержке, признании и возможностях для восстановления.
А как насчет долгосрочных амбициозных целей? Принято считать, что сложные задачи подстегивают мотивацию. Иногда это так, однако слишком часто мы забываем, что чем выше цель, тем выше и цена, которую приходится платить за ее достижение. Сама необходимость покорить такую вершину не только вызывает волнение и стресс даже у самых мотивированных сотрудников, но и приводит к истощению.
Результаты исследований в этой области неоднозначны: некоторых людей завышенная планка делает более производительными, однако большинство реагирует на такие цели снижением мотивации, принятием неоправданно рискованных решений или даже увольнением.
Руководители и службы по работе с персоналом могут помочь своим сотрудникам, снизив требования к ним. Для этого следует убедиться, что цели реалистичны, и увеличить доступные ресурсы – материальные (например, время и деньги) и нематериальные (эмпатию и дружбу на работе). Также необходимо помочь восстановить баланс высококвалифицированным и производительным сотрудникам, которые слишком загружены. Нужно давать людям возможность отключиться от рабочих задач, когда рабочий день закончен: электронная переписка только в рабочие часы, никакой работы по вечерам и в выходные, регулярные обеденные перерывы.
Проведенные исследования ясно показывают: вовлеченность очень нужна, и все в компании должны стремиться к ее увеличению. Но важно, чтобы она была сбалансированной, а сотрудники не теряли энтузиазма, были продуктивны, мотивированы и не сгорали на работе. Рост требований к ним должен сопровождаться доступом к ресурсам, особенно перед важными дедлайнами и другими потенциально стрессовыми ситуациями.