Методы подбора персонала в организации
Развитие и рост компании, определение эффективности работников, замена сотрудника на время отпуска, декрета, увольнение — потребность в найме новых кадров возникает в любой организации.
Точное представление о критериях отбора персонала и способах поиска нужного сотрудника, позволяет ответить на ключевые вопросы:
Новых людей ищут штатные рекрутеры, приглашенные сотрудники рекрутингового агентства, hr, менеджеры по подбору персоналу, кадровики. В небольшой компании руководитель сам может заниматься поиском кандидатов.
Чтобы подбор был максимально эффективным, необходимо составить четкий план и бюджет мероприятий по подбору новых сотрудников, определить наиболее удобные и доступные методы подбора персонала в организации.
Точное представление о критериях отбора персонала и способах поиска нужного сотрудника, позволяет ответить на ключевые вопросы:
- кого искать первым;
- как планировать бюджет компании на подбор;
- где быстрее находить кандидатов;
- как мотивировать, развивать и удерживать сотрудников.
Новых людей ищут штатные рекрутеры, приглашенные сотрудники рекрутингового агентства, hr, менеджеры по подбору персоналу, кадровики. В небольшой компании руководитель сам может заниматься поиском кандидатов.
Чтобы подбор был максимально эффективным, необходимо составить четкий план и бюджет мероприятий по подбору новых сотрудников, определить наиболее удобные и доступные методы подбора персонала в организации.
Этапы рекрутинга
Перечислим основные этапы подбора персонала:
1. Выявление потребностей
Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов.
На первом этапе руководитель излагает рекрутеру требования к нужному сотруднику, причем не только профессиональные навыки, но и личные качества.
Представим: компании нужен главный бухгалтер. Руководитель поручает рекрутеру найти человека, тот отбирает кандидатов из подходящих резюме. При наличии такого документа, как профиль должности, где в мельчайших подробностях указаны профессиональные требования и черты характера, вероятность отыскать классного специалиста увеличивается. Это экономит время и деньги компании на этапе подбора и собеседования сотрудников. Поэтому профиль должности так важен.
2. Составление вакансии
На основании профиля должности составляется текст вакансии, в котором прописывают требования к кандидату, характер и объем работы, необходимые (и) желательные качества соискателя.
Пример обязательных и дополнительных требований:
Также полезно указать:
3. Размещение вакансии
Для этого используют различные источники подбора персонала. Объявления размещают в социальных сетях (vk.com, facebook.com, linkedin.ru), сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.) — чем больше ресурсов задействуют, тем выше шансы отыскать «своего» специалиста. Также используют avito.ru, yolua.ru, профильные форумы, в Telegram-каналах. Если рассматривается вариант фрилансеров — сайты работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com). Не стоит забывать и о оффлайн-площадках, когда нужный специалист приходит от знакомых или встречается на ярмарке вакансий.
4. Сбор, сортировка откликов и анализ резюме
На этом этапе идет поиск по ключевым требованиям вакансии: опыту, образованию, навыкам, после чего происходит отбор резюме, максимально им соответствующих. Эти резюме и следует изучать в первую очередь.
При изучении резюме важно обращать внимание на грамотность, логичность изложения информации, зарплатные ожидания, насколько кандидат ценит себя и свое время, дополнительное образование, хобби. Соискателям на должность руководителя желательно совмещать разные увлечения.
5. Личное собеседование
Интервью может проходить в форме беседы, тестирования, деловой игры, написание эссе — формат определяет работодатель. Иногда соискатель сначала общается с рекрутером или кадровиком, потом пишет эссе, проходит тестирование, а на финальном этапе встречается с начальником отдела и только в самом конце с руководителем компании. К собеседованию необходимо подготовиться: составить вопросы, можно придумать конкретные ситуации для решения, чтобы проверить быстроту реакции потенциального работника. Использовать задачи на логику или требующие нестандартного решения.
Важно! При найме соискателю необходимо выговориться. Чем больше он скажет, тем точнее вы поймете, подходит ли человек на заявленную должность. На каждой анкете отмечайте, что понравилось, что нет — это поможет при принятии решения.
6. Телефонное интервью
Телефонное интервью обычно проходит по определенному сценарию, чтобы беседа была эффективной для обеих сторон. На этой стадии соискатель получает первое впечатление о компании. Поэтому важно, чтобы рекрутер был коммуникабельным и заинтересовал потенциального сотрудника, иначе компания упустит ценного кадра.
Типы собеседований:
Все похожие кейсы делятся три группы:
При поиске желательно выбирать различные источники и методы подбора персонала, чтобы получить более объективную оценку кандидата.
7. Принятие решения
В случае удачного собеседования и одобрения руководством кандидата, рекрутер сообщает ему о принятом решении и согласует день приступления к должностным обязанностям, готовит необходимые для приема на работу документы. Если же кандидат получил отказ, поиск продолжается.
1. Выявление потребностей
Рекрутирование — это процесс поиска и подбора кандидатов.
На первом этапе руководитель излагает рекрутеру требования к нужному сотруднику, причем не только профессиональные навыки, но и личные качества.
Представим: компании нужен главный бухгалтер. Руководитель поручает рекрутеру найти человека, тот отбирает кандидатов из подходящих резюме. При наличии такого документа, как профиль должности, где в мельчайших подробностях указаны профессиональные требования и черты характера, вероятность отыскать классного специалиста увеличивается. Это экономит время и деньги компании на этапе подбора и собеседования сотрудников. Поэтому профиль должности так важен.
2. Составление вакансии
На основании профиля должности составляется текст вакансии, в котором прописывают требования к кандидату, характер и объем работы, необходимые (и) желательные качества соискателя.
Пример обязательных и дополнительных требований:
- Обязательные: образование, профессиональные знания, опыт, семейное положение.
- Желания: заинтересованность в работе, готовность повышать квалификацию, соблюдать коммерческую тайну.
Также полезно указать:
- Hard skills — навыки, которые возможно получить только с опытом. Например, обслуживание клиентов, ведение сложных переговоров, работа с определенными программами и приложениями.
- Soft skills – все, что касается работы в команде, умения планировать, готовиться к выступлениям, презентациям и тд.
3. Размещение вакансии
Для этого используют различные источники подбора персонала. Объявления размещают в социальных сетях (vk.com, facebook.com, linkedin.ru), сайтах по поиску работы (hh.ru, rabota.ru, superjob.ru и т.д.) — чем больше ресурсов задействуют, тем выше шансы отыскать «своего» специалиста. Также используют avito.ru, yolua.ru, профильные форумы, в Telegram-каналах. Если рассматривается вариант фрилансеров — сайты работы для фрилансеров (fl.ru, freelance.com, freelancer.com). Не стоит забывать и о оффлайн-площадках, когда нужный специалист приходит от знакомых или встречается на ярмарке вакансий.
4. Сбор, сортировка откликов и анализ резюме
На этом этапе идет поиск по ключевым требованиям вакансии: опыту, образованию, навыкам, после чего происходит отбор резюме, максимально им соответствующих. Эти резюме и следует изучать в первую очередь.
При изучении резюме важно обращать внимание на грамотность, логичность изложения информации, зарплатные ожидания, насколько кандидат ценит себя и свое время, дополнительное образование, хобби. Соискателям на должность руководителя желательно совмещать разные увлечения.
5. Личное собеседование
Интервью может проходить в форме беседы, тестирования, деловой игры, написание эссе — формат определяет работодатель. Иногда соискатель сначала общается с рекрутером или кадровиком, потом пишет эссе, проходит тестирование, а на финальном этапе встречается с начальником отдела и только в самом конце с руководителем компании. К собеседованию необходимо подготовиться: составить вопросы, можно придумать конкретные ситуации для решения, чтобы проверить быстроту реакции потенциального работника. Использовать задачи на логику или требующие нестандартного решения.
Важно! При найме соискателю необходимо выговориться. Чем больше он скажет, тем точнее вы поймете, подходит ли человек на заявленную должность. На каждой анкете отмечайте, что понравилось, что нет — это поможет при принятии решения.
6. Телефонное интервью
Телефонное интервью обычно проходит по определенному сценарию, чтобы беседа была эффективной для обеих сторон. На этой стадии соискатель получает первое впечатление о компании. Поэтому важно, чтобы рекрутер был коммуникабельным и заинтересовал потенциального сотрудника, иначе компания упустит ценного кадра.
Типы собеседований:
- Групповые: подходят для массового найма.
- Ассессмент-центры: комплексная оценка кандидата, которая включает групповую работу.
- Профессиональные тесты и тесты способностей.
- Стрессовые интервью.
- Ситуационное (case-) интервью — моделирование различных ситуаций и предложение кандидату разрешить их.
Все похожие кейсы делятся три группы:
- кейсы для проверки конкретных навыков;
- кейсы для проверки ценностей и взглядов;
- кейсы для проверки модели поведения и личностных качеств.
При поиске желательно выбирать различные источники и методы подбора персонала, чтобы получить более объективную оценку кандидата.
7. Принятие решения
В случае удачного собеседования и одобрения руководством кандидата, рекрутер сообщает ему о принятом решении и согласует день приступления к должностным обязанностям, готовит необходимые для приема на работу документы. Если же кандидат получил отказ, поиск продолжается.
Методы подбора персонала
Технологии подбора персонала в организации подразумевают использование разных методов:
Представим, вы владеете салоном по наращиванию волос в Москве и ищите топ-мастера. То есть вам необходим точечный поиск. Для этого вы ходите в студии по наращиванию волос в качестве клиента, затем приглашаете понравившегося мастера на работу, предложив более выгодные условия.
Обычный рекрутинг — привлечение подходящего персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки студентов, молодых специалистов с последующим трудоустройством.
Создание «команды мечты» — задача непростая, и не всегда получается быстро найти нужных людей. Но если вам все-таки это удалось, важно не дать новом сотруднику перегореть за три месяца испытательного срока.
- Пассивный рекрутинг — использование чат-ботов, социальных сетей, размещение объявлений на job-сайтах, сотрудничество с центрами занятости, ярмарками вакансий.
- Активный рекрутинг (прямой поиск) — подбор управляющего персонала и специалистов, когда особенно важно найти человека, идеально подходящего на должность. Эта тактика применяется и в случае, если массовый найм не дал результатов. Тогда hr-специалист или сам руководитель могут начать «охоту» на конкретного профессионала, который уже работает и переманить, предложив более выгодные условия — такой способ называется хедхантинг.
Представим, вы владеете салоном по наращиванию волос в Москве и ищите топ-мастера. То есть вам необходим точечный поиск. Для этого вы ходите в студии по наращиванию волос в качестве клиента, затем приглашаете понравившегося мастера на работу, предложив более выгодные условия.
Обычный рекрутинг — привлечение подходящего персонала среднего звена.
Прелиминаринг — практика и стажировки студентов, молодых специалистов с последующим трудоустройством.
Создание «команды мечты» — задача непростая, и не всегда получается быстро найти нужных людей. Но если вам все-таки это удалось, важно не дать новом сотруднику перегореть за три месяца испытательного срока.
Источники подбора персонала
Поиск работников — важная задача, ведь не зря говорится что, кадры решают все. Сегодня найти потенциальных соискателей можно где угодно. Рассмотрим самые эффективные площадки, которые достаточно часто публикуют резюме хороших специалистов:
- Биржи труда. ФЗ «О занятости населения РФ» обязывает работодателей независимо от формы собственности направлять в Центр занятости по факту нахождения данные о наличии новых вакансий и закрытии имеющихся. Это удобно тем, что работнику по подбору кадров будут поступать анкеты только подходящих кандидатов. Но риск нарваться на тех, кто просто приходит на собеседование без цели трудоустройства, а для сохранения пособия также присутствует.
- Направление сотрудников. Такой способ часто называют реферальным подбором. Новый сотрудник принимается в штат по рекомендации уже трудоустроенного специалиста.
- Социальные сети. Этот источник подбора персонала подходит для работодателей, осуществляющих поиск работников на удаленный график или молодых соискателей до 25 лет. Обычно вакансии размещаются в специальных группах, которые могут быть как платными, так и бесплатными. Средняя стоимость объявления варьируется от 50 до 500 рублей в зависимости от значимости и размеров города.
- Специальные сайты вакансий. Этот один из самых популярных способов поиска сотрудников сегодня. Самые известные площадки — HeadHunter, SuperJob, Rabota.ru, Авито, Зарплата.ру и другие. HH при этом считается одним из самых разрекламированных и посещаемых сайтов. SuperJob и Авито больше подходит для поиска опытных специалистов, эти площадки чаще всего используют люди от 35 до 60 лет.
Рекрутинг персонала
Рекрутингом персонала называют процесс поиска, проверки и приема на работу кандидатов на открытую вакансию. Сегодня подбор сотрудников — активный процесс, который предполагает постоянное движение. По этой причине современный рекрутер объединяет в себе несколько профессий. Такой сотрудник может как работать в штате компании, так и быть привлечен из внешних структур. Чем опытнее и квалифицированнее рекрутер, тем более качественную базу соискателей он сможет предоставить.
Рекрутинг сегодня — отдельное направление бизнеса. В зависимости от поставленных задач выделяют несколько разновидностей:
Рекрутинг сегодня — отдельное направление бизнеса. В зависимости от поставленных задач выделяют несколько разновидностей:
- Executive search — поиск руководителей и редких специалистов, иногда даже путем переманивания. В этом случае рекрутер предлагает ценному кадру более выгодные условия.
- Аутплейсмент — трудоустройство ранее уволенных сотрудников. Часто случается так, что приходится проститься с хорошими кадрами. Например, по причине выхода из декрета другого специалиста, окончании срока контракта или же сокращения. В подобных ситуациях компания-работодатель может помочь бывшему сотруднику с трудоустройством.
- Лизинг персонала — поиск специалистов для решения конкретных задач. Например, для работы в сезон.
- Обычный рекрутинг — подбор квалифицированных кадров среднего звена.
Как организовать подбор персонала в компании?
Существует три способа организации подбора персонала на предприятии:
Выбор стратегии определяется с учетом масштабов компании и ее финансовых ресурсов. Каждый из методов имеет как свои достоинства, так и недостатки.
- найм сотрудников руководителями подразделений;
- подбор персонала силами штатных HR-специалистов;
- привлечение агентств по аутсорсингу с целью поиска новых кадров.
Выбор стратегии определяется с учетом масштабов компании и ее финансовых ресурсов. Каждый из методов имеет как свои достоинства, так и недостатки.
Подбор новых кадров руководителями
Такая стратегия чаще всего применяется в молодых развивающихся компаниях, не имеющих финансовых ресурсов на содержание штатного HR-специалиста. На начальном этапе этот вариант вполне уместен, ведь руководители структурных подразделений или бизнеса в целом точно знают, какие люди им нужны. По мере роста компании такой вариант становится ресурсозатратным, что может сказаться на качестве. На этом этапе следует задуматься о смене стратегии. Ранее применяемая система подбора персонала в организации в данном случае уже не вариант.
Рекрутмент силами внутреннего HR-отдела
Это самый распространенный вариант, для которого характерны определенные преимущества. Специалисты в штате разбираются в тонкостях бизнеса и знают, каких специалистов не хватает. Внутренние кадровые специалисты работают по согласованным с руководством схемам.
Договор с HR-агентством
Преимущество этого метода — узкая специализация аутсорсинговых компаний на подборе персонала. Их привлекают для массового или точечного отбора. Иногда к агентствам обращаются для решения таких задач как оценка опыта соискателей или проведения телефонных интервью. Услуги внешних компаний полезны в ряде случаев:
- у сотрудников не хватает времени или знаний для организации процесса рекрутинга;
- необходимо найти уникальных специалистов;
- не хватает финансов для пользования специализированными сайтами.
При выборе стратегии следует оценить все плюсы и минусы. Если в планах создать компанию с большим штатом, лучше рассмотреть возможность создания внутреннего HR-отдела.
Преимущества обращения в HR-агентство
Передать поиск персонала на аутсорсинг выгодно по многим причинам:
- Руководитель компании, который занимается поиском персонала самостоятельно, сэкономит 40% времени и сможет потратить его на задачи, которые принесут пользу бизнесу.
- В агентстве работают профессионалы, у которых большое количество компетенций и ресурсов для поиска эффективного кандидата, который будет идеально подходить под требования компании.
- Агентству оплачивают не часы работы, а результат. То есть оплата вносится непосредственно по факту найма сотрудника.
- HR-агентства быстрее выполнят работу по поиску персонала. Так как над задачей будет трудиться сразу несколько сотрудников.
- Нужен узкопрофильный специалист ― не проблема. В такой компании есть разные отделы с рекрутерами, специализирующимися на подборе сотрудников любых категорий. То есть шанс найти узкопрофильного специалиста более чем высокий.
Удачи в поиске людей, которые станут своими и останутся с вами!
Обсудить проект
Другие статьи