Методы подбора персонала при приеме на работу
Отбор важная задача для hr менеджеров. Процесс, который организован правильно, поможет найти и нанять подходящих кандидатов.
Выбирать правильные каналы привлечения, чтобы весь процесс не был проделан впустую и использовать пути привлечения релевантных кандидатов.
Что такое подбор персонала
Рекрутинг - деятельность, направленная на выявление и отбор претендентов на вакантные должности в организации, проводится менеджерами по подбору персонала, либо менеджерами, например, на малых и средних предприятиях. Рынок труда имеет две инфраструктуры найма: кадровые агентства, предоставляющие платные услуги, и кадровые агентства, предоставляющие платные услуги соискателям. Сюда также входят социальные сети и сайты объявлений о вакансиях.
Виды привлечения персонала
Внутренние источники — это люди, которые уже работают внутри организации.
Плюсы:
- Сокращает срок адаптации
- Меньше расходы
- Знание предприятия
- Перспективы
Минусы:
- Минимален
- Нет притока “свежих сил”
- Издержки на обучение
- Зависть коллег
Внешние источники — реклама, СМИ, интернет, кадровые агентства.
Плюсы:
- Новые идеи
- Больше выбора
- Снижение издержек на обучение
- Нанимаются профессионалы
- Продолжительный период адаптации
- Время поиска увеличено
- Слабое знание организации
- Больше расходов
Традиционные методы подбора персонала
Интервью — разговор HR-менеджера или руководителя с сотрудником, чтобы понять, подходит претендент на должность или нет. Интервью проходит очно (в офисе) или онлайн (Zoom, Skype и т.д.).
Резюме — анкета, где соискатель пишет информацию об образовании, опыте работы, навыках, производит первое впечатление на будущего работодателя.
Анкетирование — письменный вид опроса, занимает много времени, сначала проводится опрос, а затем аналитика ответов. Задача этого способа определить квалификацию соискателя.
Тестирование дает сравнить большее количество соискателей по критериям. В результате чего, работодатель отсеивает кандидатов, которые не подходят по требованиям
Современные методы подбора персонала
Раньше для поиска сотрудников давали объявления в газеты или расклеивали на досках. Сейчас, компьютеры заменили газеты: люди размещают резюме, заводят страницы в социальных сетях.
При выборе способа поиска учитывают должность или позицию, положение компании, срочность вакансии и ситуацию на рынке труда.
1. Рекрутинговые сайты популярны среди поиска работы и сотрудников. Самые распространенные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру. Искать претендентов на двух - трех ресурсах, стоит дорого.
2. Социальные сети привлекаются при подборе кандидатов, которые не ищут новую работу и не разместили резюме на сайтах. Метод дешевый, однако поиск персонала в социальных сетях занимает много времени и усилий.
3. Headhunting-стратегия подбора путем привлечения кандидатов из других компаний, на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена. Охота используется, когда подходящий персонал не может быть найден на рынке. При использовании этой схемы, менеджеры по подбору анализируют конкретные сегменты рынка и связываются с нужными людьми. В этом случае, соискатели трудоустроены в другой компании или не ищут работу вовсе.
4. Кадровые агентства — компании, которые оказывают услуги работодателям по подбору персонала. Способ недешевый, тем не менее это того стоит. В агентствах опытные рекрутеры, которые знают, как оценивать соискателей, обширная база резюме и главное — экономия времени. Отбираются подходящие кандидаты, отвечающие ожиданиям и потребностям клиента.
5. Кадровый резерв — претенденты, которые отвечают требованиям и проходят строгий отбор. Когда речь идет об этой категории сотрудников, рекрутеры, как правило, имеют в виду менеджеров среднего звена.
6. Preliminaring — к работе привлекаются студенты или выпускники ВУЗов. Эта технология подходит для тех, кто стремится развивать персонал. При методе предварительного найма студенты университетов набираются через стажировку, обучаются, а затем принимаются на работу.
Нестандартные методы подбора персонала
1. Структурированное собеседование — используются предварительно разработанные вопросы, организованные по темам, для получения информации о трудовой деятельности и сравнения с другими соискателями.
- Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?
Выявляется умение поочередно выдавать информацию, по тому, в какой мере соискатель будет перечислять должностные обязанности. Выясняется действительный набор профессиональных навыков.
- Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?
Раскрывается отношение соискателя к работе, способность оценить профессиональные знания и возможности.
2. Кейс-интервью — проблемная ситуация, которую предлагают решить.
- Ситуация: Клиент ожидает вас увидеть, но начальник требует срочно подготовить отчет. Что будете делать?
Верный ответ: Проанализировать и выбрать ключевые задачи.
- Ситуация: Клиент использует нецензурные выражения, высказывает недовольство. Совершена ошибка на этапе отгрузки, и лично вы к этому отношения не имеете.
Правильной реакцией будет: Сделать так, чтобы клиент поверил, что в ближайшее время найдется решение проблемы, для разрешения спора.
3. Проективное собеседование — вопросы по оценке выдуманных людей и ситуаций.
В процессе интервью соискателю говорят ситуацию и просят объяснить поведение людей.
- Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?
- Из-за чего сотрудник может уволиться из компании?
4. Поведенческое собеседование
Вопросы о том, как соискатель выполнял работу на предыдущих местах в конкретных рабочих ситуациях.
- Приведите пример, когда вам удалось успеть выполнить сложную или срочную работу, даже если были трудности?
- Вам когда-нибудь приходилось работать с проблемным сотрудником или коллегой?
5. Стресс-интервью
Умышленно создается нервозная, напряженная для человека обстановка, чтоб вывести из равновесия. Стрессовое интервью проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, беспокойной работой.
Вопросы на стрессоустойчивость на собеседовании делятся на блоки: это может быть просьба представить себя в неприятной ситуации, резкие личные вопросы, логические вопросы.
- “Зачем вы пришли? Кто сказал, что вы достойны работать в нашей компании?”.
Такие вопросы задаются, чтобы увидеть, как ведет себя человек в ситуации стресса и оценить как владеет собой в конфликтных ситуациях.
- “А почему канализационные люки круглые?”
В этом случае конкретного ответа нет, и если рассказать свою версию, то все пройдет хорошо.
Справка! В ситуации стрессового интервью подготовиться не получится – тут виден характер.
Основные методы оценки кандидатов
1. Анализ и отбор резюме — отсев по формальным признакам;
2. Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
3. Интервью — оцениваются компетенции, внешний вид и манера поведения;
4. Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, поведение в стрессовой ситуации;
5. Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
6. Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и т.д.;
7. Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
8. Логические задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
9. Сбор рекомендаций — рекомендации работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
10. Сбор информации в социальных сетях.
Справка! Цель этапа отбора — отсев людей, которые не подходят для должности.
Как правильно использовать методы привлечения и отбора персонала
Не существует лучшего метода отбора персонала, поэтому организациям следует знать все техники и способы привлечения кандидатов и использовать в зависимости от поставленной задачи. При наборе новых кадров решающую роль играют интервью с кандидатами. Тестирование также набирает популярность. Этот интерес объясним, учитывая растущую важность правильного процесса отбора и растущие издержки, связанные с неудачей.
Для привлечения сотрудников важно, чтобы кандидаты не только получали общую информацию о компании на ее сайте, но и имели представление о культуре компании, перспективах организационного развития и, в свою очередь, о возможностях собственного развития. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции весьма эффективным может оказаться и создание собственных рекламных ресурсов, ориентированных на молодых специалистов. Для этого можно использовать интернет-страницы на порталах кадровых агентств, специализирующихся на подборе такого рода сотрудников.