Методы подбора персонала при приеме на работу

Внутренние источники — это люди, которые уже работают внутри организации.

Плюсы:

• Сокращает срок адаптации
• Меньше расходы
• Знание предприятия
• Перспективы

Минусы:

• Минимален
• Нет притока “свежих сил”
• Издержки на обучение
• Зависть коллег

Внешние источники — реклама, СМИ, интернет, кадровые агентства.

Плюсы:

• Новые идеи
• Больше выбора
• Снижение издержек на обучение
• Нанимаются профессионалы

Минусы:

• Продолжительный период адаптации
• Время поиска увеличено
• Слабое знание организации
• Больше расходов

Перечислим традиционные методы подбора персонала в организации.

Интервью — разговор HR-менеджера или руководителя с сотрудником, чтобы понять, подходит претендент на должность или нет. Интервью проходит очно (в офисе) или онлайн (Zoom, Skype и т.д.).

Резюме — анкета, где соискатель пишет информацию об образовании, опыте работы, навыках, производит первое впечатление на будущего работодателя.

Анкетирование — письменный вид опроса, занимает много времени, сначала проводится опрос, а затем аналитика ответов. Задача этого способа определить квалификацию соискателя.

Тестирование дает сравнить большее количество соискателей по критериям. В результате чего работодатель отсеивает кандидатов, которые не подходят по требованиям.

Раньше для поиска сотрудников давали объявления в газеты или расклеивали на досках. Сейчас компьютеры заменили газеты: люди размещают резюме, заводят страницы в социальных сетях.

При выборе способа поиска учитывают должность или позицию, положение компании, срочность вакансии и ситуацию на рынке труда. Используют следующие методы подбора и оценки персонала:

1. Рекрутинговые сайты популярны среди поиска работы и сотрудников. Самые распространенные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру. Искать претендентов на двух — трех ресурсах дорого.
2. Социальные сети привлекаются при подборе кандидатов, которые не ищут новую работу и не разместили резюме на сайтах. Метод дешевый, однако поиск персонала в социальных сетях занимает много времени и усилий.
3. Headhunting-стратегия подбора путем привлечения кандидатов из других компаний на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена. Охота используется, когда подходящий персонал не может быть найден на рынке. При использовании этой схемы, менеджеры по подбору анализируют конкретные сегменты рынка и связываются с нужными людьми. В этом случае, соискатели трудоустроены в другой компании или не ищут работу вовсе.
4. Кадровые агентства — компании, которые оказывают услуги работодателям по подбору персонала. Способ недешевый, тем не менее это того стоит. В агентствах работают опытные рекрутеры, которые знают эффективные методы подбора персонала, разбираются, как оценивать соискателей, располагают обширной базой резюме и главное — экономят время. Отбираются подходящие кандидаты, отвечающие ожиданиям и потребностям клиента.
5. Кадровый резерв — претенденты, которые отвечают требованиям и проходят строгий отбор. Когда речь идет об этой категории сотрудников, рекрутеры, как правило, имеют в виду менеджеров среднего звена.
6. Preliminaring — к работе привлекаются студенты или выпускники ВУЗов. Эта технология подходит для тех, кто стремится развивать персонал. При методе предварительного найма студенты университетов набираются через стажировку, обучаются, а затем принимаются на работу.
7. ATS-платформы. Это системы управления резюме, которые используют для поиска сотрудников. Существенно упрощают найм, автоматически сортируют анкеты и выполняют рутинные задачи, например, рассылают типовые письма или удаляют из базы резюме соискателей, которые не соответствуют требованиям компании. Преимущественно платформы используют крупные организации, в которые поступает множество заявок от кандидатов. Они существенно облегчают и ускоряют процесс отбора.
8. Искусственный интеллект. Инновационный метод, который не так давно начали использовать для подбора сотрудников. Программы на основе искусственного интеллекта упрощают работу HR-специалистов. С их помощью сортируют заявки, ищут полезные резюме на разных каналах, рассчитывают соответствие соискателя требованиям компании в процентном соотношении. Программы адаптируются под разные бизнес-сферы.

Технологии и методы подбора персонала зависят от сферы деятельности бизнеса, особенностей вакантной должности, политики и ценностей организации. Рассмотрим характеристики основных инновационных методов подбора персонала.

Поверхностная оценка соискателя и отсеивание резюме, не соответствующих параметрам вакансии. Например, по опыту работы, образованию или навыкам. То есть, если компания ищет сотрудника с опытом от 3 лет ― резюме, где указана другая цифра, на следующий этап отбора не проходят.

Такой метод используют крупные компании при подборе работников. В них поступает большое количество заявок, и рассматривать каждую детально попросту не получается. Резюме, не соответствующие требованиям, удаляет специальная программа. Остальные заявки попадают к HR-специалисту, который уже изучает их более тщательно.

Полная цепочка действий по найму сотрудников. Включает следующие методы поиска и подбора персонала:

• размещение и продвижение объявлений на разных площадках;
• просмотр резюме и отбор кандидатов;
• собеседование, принятие решения о приеме кандидата на работу;
• контроль новичка во время испытательного срока.

Источники и методы подбора персонала постоянно обновляются, упор делается на развитии компетенций кадровиков.

Прямой поиск (Executive search) ― это метод подбора персонала на руководящие должности по определенным критериям. В отличие от скрининга и рекрутинга, в данном случае фокус сделан на поиске талантливых специалистов высокого уровня, которые могут внести существенный вклад в развитие бизнеса. Чтобы поиск был успешным, тщательно выбирают каналы для подбора сотрудников, проводят анализ рынка вакансий в нише, формулируют привлекательный оффер для кандидатов, чтобы получить их согласие.

Основные приемы данного метода подбора персонала:

• HeadHunting. Сотрудников переманивают из конкурентных организаций, предлагая им более выгодные офферы.
• Management selection. Составляют портрет идеального кандидата, который обладает качествами, соответствующими требованиям компании, и ищут соискателей под перечисленные требования.
• Поиск талантов в высших учебных заведениях, на олимпиадах. Таким способом привлекают молодых специалистов сразу после окончания вуза, если они еще не трудоустроены.

Сотрудников ищут за счет формирования полезных связей. Руководитель или топ-менеджеры постоянно посещают мероприятия наподобие семинаров, курсов повышения квалификации и конференций, где можно найти подходящих сотрудников. Также отслеживаются профильные группы в социальных сетях.

У такого метода подбора персонала есть свои плюсы и минусы. Например, если новый сотрудник нужен срочно ― способ не подойдет, так как нетворкинг занимает много времени. Никто не даст гарантии, что на одном из мероприятий вы сразу познакомитесь с хорошим специалистом, соответствующим требованиям компании.

Современные методы подбора персонала в организации могут включать:

1. Структурированное собеседование — используются предварительно разработанные вопросы, организованные по темам, для получения информации о трудовой деятельности и сравнения с другими соискателями.

- Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?

Выявляется умение поочередно выдавать информацию по тому, в какой мере соискатель будет перечислять должностные обязанности. Выясняется действительный набор профессиональных навыков.

- Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?

Раскрывается отношение соискателя к работе, способность оценить профессиональные знания и возможности.

2. Кейс-интервью — проблемная ситуация, которую предлагают решить.

- Ситуация: Клиент ожидает вас увидеть, но начальник требует срочно подготовить отчет. Что будете делать?

Верный ответ: Проанализировать и выбрать ключевые задачи.

- Ситуация: Клиент использует нецензурные выражения, высказывает недовольство. Совершена ошибка на этапе отгрузки, и лично вы к этому отношения не имеете.
Правильной реакцией будет: Сделать так, чтобы клиент поверил, что в ближайшее время найдется решение проблемы, для разрешения спора.

3. Проективное собеседование — вопросы по оценке выдуманных людей и ситуаций.

В процессе интервью соискателю описывают ситуацию и просят объяснить поведение людей.

- Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?

- Из-за чего сотрудник может уволиться из компании?

4. Поведенческое собеседование

Вопросы о том, как соискатель выполнял работу на предыдущих местах в конкретных рабочих ситуациях.

- Приведите пример, когда вам удалось успеть выполнить сложную или срочную работу, даже если были трудности?

- Вам когда-нибудь приходилось работать с проблемным сотрудником или коллегой?

5. Стресс-интервью

Умышленно создается напряженная для человека обстановка, чтоб вывести из равновесия. Стрессовое интервью проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной работой.

Вопросы на стрессоустойчивость на собеседовании делятся на блоки: это может быть просьба представить себя в неприятной ситуации, резкие личные вопросы, логические вопросы.

- Зачем вы пришли? Кто сказал, что вы достойны работать в нашей компании?

Такие вопросы задаются, чтобы увидеть, как ведет себя человек в ситуации стресса и оценить как владеет собой в конфликтных ситуациях.

- “А почему канализационные люки круглые?”

В этом случае конкретного ответа нет, и если рассказать свою версию, то все пройдет хорошо.

Справка! В ситуации стрессового интервью подготовиться не получится – тут виден характер.

Перечислим основные методы и инструменты подбора персонала:

1. Анализ и отбор резюме — отсев по формальным признакам;
2. Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
3. Интервью — оцениваются компетенции, внешний вид и манера поведения;
4. Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, поведение в стрессовой ситуации;
5. Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
6. Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и т.д.;
7. Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
8. Логические задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
9. Сбор рекомендаций — работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
10. Сбор информации в социальных сетях.

Справка! Цель этапа отбора — отсев людей, которые не подходят для должности.

Мы рассмотрели основные методы подбора персонала, теперь поговорим об этапах данного процесса при обращении в агентство по кадрам.

1. Выявление потребностей. Рекрутер и заказчик беседуют между собой. Задача сотрудника кадрового агентства ― узнать подробно, в каких характеристиках и качествах сотрудника заинтересована компания.
2. Формирование требований. HR-специалист систематизирует полученную информацию, четко и коротко расписывает требования к соискателю.
3. Описание вакансии. В объявлении указывают название должности, размер зарплаты, требования к соискателю, его должностные обязанности и график работы.
4. Размещение вакансии. Объявление размещают в социальных сетях, на специализированных онлайн-ресурсах. Также используются офлайн-площадки, например, ярмарки вакансий.
5. Сортировка откликов. Если объявление о вакансии составлено правильно ― сразу пойдут отклики. Задача специалистов ― сортировать их уже на входе. Для этого могут использоваться различные инструменты, о которых мы уже рассказывали выше. Рекрутер отбирает те резюме, которые максимально соответствуют требованиям.
6. Анализ резюме. Анализируя резюме соискателей, специалист проверяет логику изложения информации, грамотность кандидатов, зарплатные ожидания, перечень должностных обязанностей, которые выполнялись на предыдущем месте работы, достижения и результаты. Также он смотрит на дополнительное образование кандидата, чтобы понять, есть ли у него стремление к саморазвитию, знакомится с видами досуга, которые предпочитает соискатель.
7. Интервью и обзвон. Во время телефонного звонка рекрутер беседует с кандидатом по заранее разработанному сценарию. На этой стадии HR-специалист должен рассказать о компании, а также расспросить кандидата о его ожиданиях, прошлом месте работы. Иногда используется ситуационное интервью, где рекрутер предлагает соискателю описать свои действия, которые он предпримет для решения конкретной проблемы.
8. Финальный отбор. После беседы со всеми соискателями лучших из них представляют заказчику. Клиенту выдают документы, которые подтверждают релевантность кандидатов. Это резюме, заключение о соискателе, отчет о его достижениях, рекомендации с других мест работы.
9. Финальное собеседование. Кандидата необходимо проинформировать о деятельности организации, рассказать про требования, дресс-код, возможные стресс-тесты.

На последнем этапе заказчик либо предлагает работу кандидату, либо отказывает.

Не существует самого важного и лучшего метода подбора персонала, поэтому организациям следует знать все техники и способы привлечения кандидатов и использовать в зависимости от поставленной задачи. Поэтому методы и принципы подбора персонала в разных компаниях различаются. При наборе новых кадров решающую роль играют интервью с кандидатами. Тестирование также набирает популярность. Этот интерес объясним, учитывая растущую важность правильного процесса отбора и растущие издержки, связанные с неудачей.

Для привлечения сотрудников важно, чтобы кандидаты не только получали общую информацию о компании на ее сайте, но и имели представление о культуре компании, перспективах организационного развития и о возможностях собственного развития. Для подбора кадров на стартовые позиции эффективным может оказаться и такой метод подбора персонала, как создание собственных рекламных ресурсов, ориентированных на молодых специалистов. Для этого можно использовать интернет-страницы на порталах кадровых агентств, специализирующихся на подборе такого рода сотрудников.