Методы подбора персонала при приеме на работу

Метод подбора персонала выбирают под вакансию, а не по моде. Кассира ищут иначе, чем главного бухгалтера, и срочную позицию закрывают иначе, чем ту, что может подождать месяц. Мы подбираем персонал с 2010 года, состоим в Ассоциации консультантов по подбору персонала (свидетельство № 0086) и в этой статье разбираем основные методы и то, когда какой из них работает.

Поиск и отбор решают разные задачи

Приём персонала состоит из двух частей. Сначала компания находит кандидатов, потом проверяет, кто из них подходит. Путаница между этими этапами стоит дорого, потому что сильный канал поиска не спасает слабый отбор, и наоборот.

Мы на старте любого проекта отвечаем на три вопроса. Сколько людей нужно, насколько редкий нужен специалист и сколько времени есть до выхода. От ответов зависит и канал поиска, и глубина проверки.

Внутренний подбор

Первым делом стоит посмотреть на своих сотрудников. Перевод на другую должность у того же работодателя допускается только с письменного согласия работника по статье 72.1 ТК РФ, так что переводить человека «по решению сверху» нельзя.

Метод хорош для позиций, где важнее знание компании, чем внешний опыт. Руководитель группы, выросший из специалиста, обычно осваивается быстрее новичка со стороны. Но у внутреннего подбора есть цена. Освободившееся место всё равно придётся закрывать.

Рекомендации сотрудников

Кандидат по рекомендации приходит с представлением о компании и о том, кто будет его руководителем. Для небольших команд это часто самый быстрый канал.

Слабое место метода в однородности. Люди советуют знакомых, похожих на себя, и отбор по рекомендации всё равно нужен полноценный, без скидок на то, кто привёл человека. Мы относимся к рекомендации как к источнику кандидата, но не как к его проверке.

Вакансии на сайтах по поиску работы

Объявление подходит для массовых и линейных позиций, где откликов много, а требования понятны. Продавцы, операторы, водители, бухгалтеры на участок закрываются этим способом чаще всего.

У объявления есть обязательная сторона. О свободной вакансии работодатель в течение 5 рабочих дней сообщает службе занятости, размещая сведения на платформе «Работа России» или на других ресурсах в порядке, утверждённом Правительством (статья 53 закона № 565-ФЗ). В тексте вакансии нельзя ставить условия, не связанные с деловыми качествами, например по полу, возрасту или месту жительства. За такое объявление статья 13.11.1 КоАП РФ предусматривает штраф для организации от 10 000 до 15 000 рублей.

Главный риск здесь поток. На популярную вакансию могут прийти сотни откликов, и без быстрого первичного отбора сильные кандидаты уходят к тем, кто позвонил раньше. Поэтому мы советуем отвечать откликнувшимся кандидатам без задержек, лучше в тот же день.

Прямой поиск

Когда нужный специалист работу не ищет, объявление его не найдёт. Тогда рекрутер составляет список компаний, где работают такие люди, находит их и приглашает к разговору. Для руководителей этот метод называют executive search, а переманивание конкретного человека из другой компании хедхантингом.

Прямой поиск дольше и дороже объявления. Зато он даёт доступ к тем, кого нет на рынке резюме, и позволяет вести поиск конфиденциально. Мы используем его для руководителей и узких специалистов, а этапы метода подробно разбирали в нашей статье про executive search.

Стажировки и работа с вузами

Метод для компаний, которые готовы учить. Студентов берут на практику, а лучших оставляют. Организация вправе заключить с соискателем ученический договор на получение образования (статья 198 ТК РФ) и учить человека под свою должность ещё до приёма в штат.

Результат приходит не сразу, поэтому закрыть срочную вакансию так не получится. А вот кадровый резерв на будущие годы этот способ даёт.

Кадровое агентство

Агент по подбору кадров, или рекрутер агентства, ведёт поиск по заказу работодателя. Он уточняет профиль должности, ищет кандидатов по всем каналам сразу, проводит первичные интервью и передаёт заказчику финалистов.

Агентство оправдано, когда специалист редкий, позицию нужно закрыть быстро или поиск должен идти без публичной вакансии. У нас первые резюме заказчик получает в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода кандидата, а если человек не подошёл в течение 3 месяцев, замену мы ищем бесплатно.

Методы отбора

Отбор начинается со скрининга резюме по обязательным требованиям. Дальше идёт короткий телефонный разговор, в котором проверяются зарплатные ожидания, график и готовность к переезду или выезду в офис.

Основной инструмент это структурированное интервью, когда всем кандидатам задают одни и те же вопросы о реальных рабочих ситуациях. Так ответы можно сравнить. Для специалистов добавляют тестовое задание, похожее на настоящую работу, а для финалистов проверяют рекомендации. Запрашивать отзыв у прежнего работодателя можно только с согласия кандидата, так разъясняет Роскомнадзор применение закона № 152-ФЗ.

Последний этап отбора проходит уже после найма. Испытательный срок по статье 70 ТК РФ не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей он может длиться до 6 месяцев. Некоторым работникам испытание не устанавливают вовсе, например несовершеннолетним и беременным женщинам.

Отказ кандидату тоже подчиняется закону. Причина должна быть связана с деловыми качествами, и если человек письменно попросит её объяснить, работодатель обязан ответить письменно не позднее 7 рабочих дней (статья 64 ТК РФ). Поэтому мы советуем записывать оценки всех кандидатов по одним и тем же критериям, чтобы решение было чем подтвердить.

Как выбрать метод

Для массовых позиций работают объявления и рекомендации, а отбор нужен быстрый, в 1–2 этапа. Для специалистов средней редкости сочетают объявление с активным поиском в базах резюме. Руководителей и узких экспертов ищут прямым поиском, и отбор здесь занимает больше всего времени.

И ещё одно наблюдение из нашей работы. Вакансия нередко затягивается не из-за неудачного канала, а потому, что внутри компании не договорились о требованиях и зарплатной вилке. Поэтому мы начинаем любой подбор с разбора профиля должности и только потом выбираем, где искать.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.