Методы подбора персонала при приеме на работу

Бизнес, прежде всего, люди. Важно, чтобы кадры были профи, от них зависит успех организации.

Отбор важная задача для hr менеджеров. Процесс, который организован правильно, поможет найти и нанять подходящих кандидатов.

Выбирать правильные каналы привлечения, чтобы весь процесс не был проделан впустую и использовать пути привлечения релевантных кандидатов.

Что такое подбор персонала

Рекрутинг - деятельность, направленная на выявление и отбор претендентов на вакантные должности в организации, проводится менеджерами по подбору персонала, либо менеджерами, например, на малых и средних предприятиях. Рынок труда имеет две инфраструктуры найма: кадровые агентства, предоставляющие платные услуги, и кадровые агентства, предоставляющие платные услуги соискателям. Сюда также входят социальные сети и сайты объявлений о вакансиях.

Виды привлечения персонала

Внутренние источники — это люди, которые уже работают внутри организации.

Плюсы:

• Сокращает срок адаптации
• Меньше расходы
• Знание предприятия
• Перспективы

Минусы:

• Минимален
• Нет притока “свежих сил”
• Издержки на обучение
• Зависть коллег

Внешние источники — реклама, СМИ, интернет, кадровые агентства.

Плюсы:

• Новые идеи
• Больше выбора
• Снижение издержек на обучение
• Нанимаются профессионалы

Минусы:

• Продолжительный период адаптации
• Время поиска увеличено
• Слабое знание организации
• Больше расходов

Традиционные методы подбора персонала

Интервью — разговор HR-менеджера или руководителя с сотрудником, чтобы понять, подходит претендент на должность или нет. Интервью проходит очно (в офисе) или онлайн (Zoom, Skype и т.д.).

Резюме — анкета, где соискатель пишет информацию об образовании, опыте работы, навыках, производит первое впечатление на будущего работодателя.

Анкетирование — письменный вид опроса, занимает много времени, сначала проводится опрос, а затем аналитика ответов. Задача этого способа определить квалификацию соискателя.

Тестирование дает сравнить большее количество соискателей по критериям. В результате чего, работодатель отсеивает кандидатов, которые не подходят по требованиям

Современные методы подбора персонала

Раньше для поиска сотрудников давали объявления в газеты или расклеивали на досках. Сейчас, компьютеры заменили газеты: люди размещают резюме, заводят страницы в социальных сетях.

При выборе способа поиска учитывают должность или позицию, положение компании, срочность вакансии и ситуацию на рынке труда.

1. Рекрутинговые сайты популярны среди поиска работы и сотрудников. Самые распространенные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру. Искать претендентов на двух - трех ресурсах, стоит дорого.

2. Социальные сети привлекаются при подборе кандидатов, которые не ищут новую работу и не разместили резюме на сайтах. Метод дешевый, однако поиск персонала в социальных сетях занимает много времени и усилий.

3. Headhunting-стратегия подбора путем привлечения кандидатов из других компаний, на должности менеджеров среднего и высшего руководящего звена. Охота используется, когда подходящий персонал не может быть найден на рынке. При использовании этой схемы, менеджеры по подбору анализируют конкретные сегменты рынка и связываются с нужными людьми. В этом случае, соискатели трудоустроены в другой компании или не ищут работу вовсе.

4. Кадровые агентства — компании, которые оказывают услуги работодателям по подбору персонала. Способ недешевый, тем не менее это того стоит. В агентствах опытные рекрутеры, которые знают, как оценивать соискателей, обширная база резюме и главное — экономия времени. Отбираются подходящие кандидаты, отвечающие ожиданиям и потребностям клиента.

5. Кадровый резерв — претенденты, которые отвечают требованиям и проходят строгий отбор. Когда речь идет об этой категории сотрудников, рекрутеры, как правило, имеют в виду менеджеров среднего звена.

6. Preliminaring — к работе привлекаются студенты или выпускники ВУЗов. Эта технология подходит для тех, кто стремится развивать персонал. При методе предварительного найма студенты университетов набираются через стажировку, обучаются, а затем принимаются на работу.

Нестандартные методы подбора персонала

1. Структурированное собеседование — используются предварительно разработанные вопросы, организованные по темам, для получения информации о трудовой деятельности и сравнения с другими соискателями.

- Какие функциональные задачи Вы выполняли на предыдущем месте работы?

Выявляется умение поочередно выдавать информацию, по тому, в какой мере соискатель будет перечислять должностные обязанности. Выясняется действительный набор профессиональных навыков.

-   Какие из перечисленных задач удавались Вам лучше всего, а какие хуже?

Раскрывается отношение соискателя к работе, способность оценить профессиональные знания и возможности.

2. Кейс-интервью — проблемная ситуация, которую предлагают решить.

- Ситуация: Клиент ожидает вас увидеть, но начальник требует срочно подготовить отчет. Что будете делать?

Верный ответ: Проанализировать и выбрать ключевые задачи.

- Ситуация: Клиент использует нецензурные выражения, высказывает недовольство. Совершена ошибка на этапе отгрузки, и лично вы к этому отношения не имеете.

Правильной реакцией будет: Сделать так, чтобы клиент поверил, что в ближайшее время найдется решение проблемы, для разрешения спора.

3. Проективное собеседование — вопросы по оценке выдуманных людей и ситуаций.
В процессе интервью соискателю говорят ситуацию и просят объяснить поведение людей.

-  Что стимулируют людей работать наиболее эффективно?
-    Из-за чего сотрудник может уволиться из компании?

4. Поведенческое собеседование
Вопросы о том, как соискатель выполнял работу на предыдущих местах в конкретных рабочих ситуациях.

-    Приведите пример, когда вам удалось успеть выполнить сложную или срочную работу, даже если были трудности?

-  Вам когда-нибудь приходилось работать с проблемным сотрудником или коллегой?

5. Стресс-интервью
Умышленно создается нервозная, напряженная для человека обстановка, чтоб вывести из равновесия. Стрессовое интервью проводят с кандидатами на вакансии, связанные с нервной, беспокойной работой.

Вопросы на стрессоустойчивость на собеседовании делятся на блоки: это может быть просьба представить себя в неприятной ситуации, резкие личные вопросы, логические вопросы.

-    “Зачем вы пришли? Кто сказал, что вы достойны работать в нашей компании?”.

Такие вопросы задаются, чтобы увидеть, как ведет себя человек в ситуации стресса и оценить как владеет собой в конфликтных ситуациях.

-   “А почему канализационные люки круглые?”

В этом случае конкретного ответа нет, и если рассказать свою версию, то все пройдет хорошо.

Справка! В ситуации стрессового интервью подготовиться не получится – тут виден характер.

Основные методы оценки кандидатов

1.   Анализ и отбор резюме — отсев по формальным признакам;
2.   Телефонное интервью — отсев по формальным требованиям, определение уровня ожидаемой зарплаты;
3.   Интервью — оцениваются компетенции, внешний вид и манера поведения;
4.   Стрессовое собеседование — уровень стрессоустойчивости, поведение в стрессовой ситуации;
5.   Анкетирование — соблюдение процедур, готовность идти на контакт;
6.   Тестирование — психологическое, уровень интеллекта и т.д.;
7.   Решение бизнес-кейсов — модель поведения в заданной ситуации;
8.   Логические задачи — поведение, реакция на вопросы, способности к логическому мышлению;
9.   Сбор рекомендаций — рекомендации работодателей, коллег с предыдущих мест работы;
10. Сбор информации в социальных сетях.

Справка! Цель этапа отбора — отсев людей, которые не подходят для должности.

Как правильно использовать методы привлечения и отбора персонала

Не существует лучшего метода отбора персонала, поэтому организациям следует знать все техники и способы привлечения кандидатов и использовать в зависимости от поставленной задачи. При наборе новых кадров решающую роль играют интервью с кандидатами. Тестирование также набирает популярность. Этот интерес объясним, учитывая растущую важность правильного процесса отбора и растущие издержки, связанные с неудачей.

Для привлечения сотрудников важно, чтобы кандидаты не только получали общую информацию о компании на ее сайте, но и имели представление о культуре компании, перспективах организационного развития и, в свою очередь, о возможностях собственного развития. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции весьма эффективным может оказаться и создание собственных рекламных ресурсов, ориентированных на молодых специалистов. Для этого можно использовать интернет-страницы на порталах кадровых агентств, специализирующихся на подборе такого рода сотрудников.