как сократить затраты на подбор персонала

Разговор про экономию на подборе почти всегда начинается не с той стороны. Компания урезает бюджет на объявления, а теряет деньги на другом, потому что вакансия висит 4 месяца и отдел всё это время работает вдвоём вместо троих. Мы подбираем персонал с 2010 года и начинаем такие проекты с подсчёта, во сколько компании на самом деле обходится один вышедший сотрудник.

Посчитайте стоимость найма

Формула простая. Все расходы на подбор за период делятся на число людей, которые вышли на работу. Считать надо за квартал или за год, иначе одна удачная вакансия исказит картину.

В расходы попадает больше, чем кажется. Доступ к базам резюме и размещение вакансий, время рекрутера, часы руководителей на собеседованиях, бонусы сотрудникам за рекомендации, оплата агентства, оформление и обучение новичка. Час руководителя стоит денег, даже если в бюджете отдельной строкой не выделен, и 6 собеседований по часу превращаются в заметную сумму.

Когда цифра посчитана, нам обычно сразу видно, где именно течёт.

Три дыры, через которые уходит бюджет

Долгий цикл найма стоит дороже всего. Пока позиция открыта, задачи либо не делаются, либо распределяются на коллег, и на второй месяц такой нагрузки кто-то из них начинает смотреть вакансии сам.

Отказ кандидата на этапе оффера означает, что весь путь пройден заново. Чаще всего это следствие затянутых решений или того, что зарплатную вилку обсудили в последний момент и она не совпала.

Уход человека на испытательном сроке удваивает стоимость позиции. Компания оплачивает поиск дважды, а между двумя наймами ещё и живёт без сотрудника.

Начните с внутренних каналов

Прежде чем платить за новые источники, посмотрите, что уже есть внутри компании. Это самая недооценённая часть бюджета, потому что она не выглядит как расход и поэтому не попадает в отчёты. Мы просим заказчика поднять список кандидатов, которые доходили до финала за последние 12 месяцев, и почти всегда в нём находится 2–3 человека, с которыми имеет смысл поговорить ещё раз до того, как открывать внешний поиск.

Самый дешёвый кандидат приходит по рекомендации сотрудника. Бонус за приведённого коллегу обходится дешевле агентского гонорара, а человек приходит уже с представлением о том, куда идёт, и реже уходит в первые месяцы.

А второй недооценённый источник это собственная база прошлых кандидатов. Тот, кто 8 месяцев назад дошёл до финала и проиграл другому, часто готов к разговору. И его не надо заново знакомить с компанией.

Внутренние переводы закрывают часть позиций почти бесплатно, если в компании есть привычка объявлять вакансии сначала внутри. Сотрудник, который вырос в должности, обходится дешевле любого внешнего найма. И мы обычно спрашиваем заказчика про этот вариант первым делом, даже если нам это невыгодно, потому что закрытая внутренним переводом позиция освобождает бюджет на ту вакансию, которую своими силами не закрыть.

Автоматизация там, где есть поток

Система учёта кандидатов окупается, когда вакансий больше 10 в квартал. У СберПодбора базовый тариф бесплатный для команды до 3 человек, стандартный стоит 59 200 ₽ в год, расширенный 97 500 ₽. У Talantix от hh.ru есть 7 дней на пробу, а Хантфлоу собирает резюме из 20 с лишним источников и отдаёт больше 16 готовых отчётов.

Экономия тут не в самом инструменте, а в том, что перестают теряться отклики и видно, на каком этапе воронка рвётся. И это, по нашему опыту, даёт больше, чем торг за скидку на доступ к базе резюме. Но компании, которая нанимает 5 человек в год, дешевле обойтись таблицей.

Сократите цикл

Каждый лишний этап собеседования добавляет к сроку неделю. Три этапа для линейной позиции почти всегда можно сложить в два, а решение по кандидату принимать за 48 часов после последней встречи.

Договоритесь о вилке зарплаты до старта поиска и назовите её кандидату на первом разговоре. Это отсекает тех, кто в неё не помещается, и экономит всем по 2–3 встречи.

Заранее забронируйте время в календарях всех, кто участвует в решении. Обычно вакансия стоит не потому, что нет кандидатов, а потому, что коммерческий директор занят до конца месяца.

Как устроен расчёт с агентством

Работа с подрядчиком не обязана быть самой дорогой строкой. Смотрите на условия оплаты и на гарантию, потому что именно они определяют, заплатите вы один раз или два.

У нас заказчик вносит предоплату 30%, а остаток платит после того, как выбранный кандидат вышел на работу. Первые резюме приходят в течение 3 рабочих дней. Если человек не подошёл в течение 3 месяцев, замену мы ищем бесплатно, и в этом случае повторный поиск не становится вторым счётом.

Мы состоим в Ассоциации рекрутинговых агентств и в Ассоциации консультантов по подбору персонала, свидетельство № 0086.

С чего начать на этой неделе

Посчитайте стоимость найма за прошлый квартал и средний срок закрытия вакансии. Посмотрите, сколько кандидатов отвалилось после оффера и сколько человек ушло в первые 3 месяца. Эти четыре цифры обычно сразу показывают, где именно уходят деньги, и дальше решение принимается не на ощущениях, а на данных.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.