КАК подобрать эффективный персонал на удаленке

На удалёнке нельзя посмотреть, как человек работает, поэтому проверять приходится иначе. Мы подбираем сотрудников в распределённые команды с 2010 года и держим для таких проектов отдельный порядок отбора. Ниже 5 методов, которые в нём используются, и то, чем удалённый найм отличается от офисного по документам.

Что меняется на дистанции

В офисе руководитель видит, что человек застрял, и подходит сам. На удалёнке это заметно только по срокам, то есть через неделю. Поэтому на первый план выходят 3 вещи. Самоорганизация, письменная речь и привычка сообщать о проблеме до того, как она стала аварией.

А профессиональные навыки никуда не деваются, их проверяют так же, как обычно.

Метод 1. Интервью про реальные ситуации

Спрашивайте не про качества, а про случаи. Как человек планировал день на прошлой работе. Что делал, когда задача оказалась больше, чем казалась. Как сообщал руководителю о срыве срока и за сколько дней до него.

Схема STAR помогает держать разговор в фактах. И отдельно спросите, работал ли кандидат удалённо раньше, а если да, что в этом оказалось тяжелее всего. Ответ «ничего сложного» обычно означает, что опыта было мало.

Метод 2. Тестовое задание, похожее на работу

Дайте задачу, которая повторяет реальную, и оговорите срок в 2–3 дня. Смотрите не только на результат, но и на то, как человек его сдавал. Уточнял ли условия до начала, предупредил ли, если не успевал, в каком виде прислал.

Мы советуем оплачивать такие задания, когда они занимают больше 2 часов. Это отсекает тех, кто рассылает отклики пачками, и заодно показывает кандидату, что его время здесь считают.

Метод 3. Письменная проверка

На удалёнке переписка заменяет разговор, и человек, который пишет сумбурно, будет тратить чужое время каждый день. Попросите описать в письме статус вымышленного проекта на 5–7 предложений.

Смотрите на структуру, а не на грамотность. Понятно ли, что сделано, что мешает и что нужно от адресата. И обратите внимание на длину. Человек, которому нужно 3 экрана, чтобы рассказать про один проект, будет так же писать и в рабочем чате.

Метод 4. Рекомендации с упором на самостоятельность

Прошлому руководителю задавайте конкретные вопросы. Работал ли человек удалённо и как часто был на связи. Приходилось ли напоминать о сроках. Как он вёл себя, когда что-то шло не так.

Мы берём минимум 2 рекомендации с разных мест, потому что один отзыв слишком зависит от личных отношений.

Метод 5. Проверка условий работы

Скучный, но нужный шаг. Интернет, компьютер, место, где можно говорить по видеосвязи, часовой пояс и пересечение рабочих часов с командой. Если человек живёт в поясе с разницей 5 часов, а планёрки идут утром, это надо обсудить до оффера, а не после.

Договоритесь заранее и про режим ответа. Через какое время принято отвечать в чате, можно ли писать вечером, чем срочное сообщение отличается от обычного.

Оформление дистанционной работы

Удалённая работа регулируется главой 49.1 ТК РФ. Условие о дистанционной работе фиксируется в трудовом договоре или в дополнительном соглашении, и там же описывается порядок взаимодействия, режим рабочего времени и обеспечение техникой. Испытательный срок остаётся тем же, что и в офисе, то есть до 3 месяцев по статье 70 ТК РФ, а для руководителей и главных бухгалтеров до 6.

Ознакомить сотрудника с локальными актами под роспись по статье 68 ТК РФ надо и на удалёнке, просто это делается в электронном виде.

Где искать таких кандидатов

География перестаёт быть ограничением, и это главный плюс формата. Мы ищем в регионах, где зарплатные ожидания ниже московских, а квалификация та же, и заказчик получает более сильного специалиста за те же деньги.

Но есть и обратная сторона. Кандидат на удалёнке точно так же видит весь рынок и сравнивает ваше предложение с десятком других, поэтому вилка должна быть рыночной, а не региональной. Экономия здесь работает только на первых месяцах, потом человек уходит туда, где платят по рынку.

Кого не стоит брать на удалёнку

Есть люди, которым дистанционный формат просто не подходит, и это не про лень. Кому-то нужен внешний ритм и коллеги рядом, без них работа рассыпается уже на второй неделе. Мы спрашиваем об этом прямо на интервью и просим вспомнить, как человек работал из дома во время болезни или в отпуске коллег.

Но самый частый провал не в кандидате, а в компании. Если в команде не описаны процессы и решения принимаются в курилке, новый удалённый сотрудник окажется вне контура, что бы он ни делал.

Первые недели решают

Удалённый новичок не услышит разговора у кофемашины и не поймёт по лицам, что вопрос задан не вовремя. Поэтому в первые 2 недели созвоны с руководителем ставят ежедневно, пусть даже на 15 минут, а знакомство с коллегами проводят серией коротких встреч один на один вместо общего письма.

У нас первые резюме заказчик получает в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода человека, а если кандидат не подошёл в течение 3 месяцев, замену ищем бесплатно.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.