Чек-лист для проверки кандидатов на честность

Проверка кандидата на честность держится не на интуиции, а на порядке действий, который одинаков для всех. Мы подбираем персонал с 2010 года и состоим в Ассоциации консультантов по подбору персонала, свидетельство № 0086. За это время у нас сложился чек-лист из 5 шагов, и он начинается не с вопросов про моральные дилеммы, а со сверки документов.

Шаг 1. Документы и рамки закона

Статья 65 ТК РФ перечисляет, что кандидат приносит при заключении договора. Паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, документ о регистрации в системе персонифицированного учёта, документы воинского учёта для военнообязанных, документ об образовании там, где нужны специальные знания. Справка о наличии или отсутствии судимости входит в этот список только для отдельных видов работы, где закон прямо этого требует. Запрашивать её у всех подряд работодатель не вправе.

Список в статье закрытый, и всё, что сверх него, кандидат приносит только по своей воле.

Любая проверка сверх этого списка начинается с письменного согласия кандидата на обработку персональных данных. Без согласия сбор сведений о человеке нарушает 152-ФЗ, и это уже риск не для кандидата, а для компании.

Шаг 2. Резюме и нестыковки в датах

Сначала мы выстраиваем карьеру кандидата по датам и смотрим на разрывы. Пропущенные 8 месяцев между двумя местами работы сами по себе ничего не значат, у человека мог быть переезд или болезнь. Значение имеет то, как он об этом рассказывает, когда вы спрашиваете напрямую.

Дальше проверяем масштаб заявленного. Если в резюме на позицию специалиста написано про рост выручки в 3 раза, попросите назвать базу, период и собственную роль в этом результате. Человек, который правда это делал, отвечает за минуту. Тот, кто присвоил чужой результат, начинает говорить общими словами про командную работу.

Частая смена мест тоже требует разговора, а не вывода. Три работы за 2 года у разработчика в 2022–2023 годах объясняются рынком, а не характером.

Шаг 3. Интервью по прошлому опыту

Вопросы о том, как человек поступил бы, проверяют начитанность. Вопросы о том, как он уже поступал, проверяют опыт. Поэтому мы спрашиваем про конкретные ситуации из прошлых 2–3 лет и просим разложить их по схеме STAR, от обстановки до результата.

Самые полезные вопросы касаются развилок. Что кандидат сделал, когда нашёл ошибку коллеги, которая уже ушла клиенту. Как поступил, когда руководитель попросил показать цифры красивее, чем они есть. Чем закончилась история, где он сам ошибся и это стоило компании денег. Ответ «у меня не было таких ситуаций» после 10 лет работы сам по себе информативен.

Отсутствие ни одной истории про собственный промах мы считаем сигналом и возвращаемся к этому вопросу ближе к концу разговора.

Шаг 4. Рекомендации, которые что-то значат

Список контактов от кандидата бесполезен, пока по нему не позвонили. И звонить надо с подготовленными вопросами, иначе разговор сведётся к «нормальный специалист, рекомендую».

Спрашивайте у прежнего руководителя не про качества, а про факты. Какие задачи человек закрывал самостоятельно, были ли случаи срыва сроков и как он о них сообщал, как вёл себя с конфиденциальной информацией, взяли бы его обратно. Последний вопрос часто даёт больше остальных вместе взятых, потому что пауза перед ответом слышна.

Мы берём минимум 2 рекомендации с разных мест работы, чтобы не строить вывод на мнении одного человека. И проверяем, кому именно звоним, потому что в половине случаев в резюме указан не руководитель, а приятель кандидата с того же этажа. Найти настоящего начальника можно через сайт компании или профессиональные сети, а если человек уходил с конфликтом, об этом честнее спросить у него самого до звонка, чем узнать в разговоре с третьей стороной и остаться с двумя противоречащими версиями.

Шаг 5. Тесты и испытательный срок

Опросники на добросовестность дают дополнительный срез, но решение по ним не принимают. Это подсказка, куда копать на интервью, и не более того.

А вот полиграф закон отдельно не регулирует, и проводить его можно только с письменного согласия кандидата. Помните, что статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора, поэтому отказ человека от такой проверки как причина не годится и оспаривается в суде.

Настоящей проверкой всё равно остаётся испытательный срок. По статье 70 ТК РФ он длится до 3 месяцев, а для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и руководителей филиалов до 6 месяцев. Если договор заключён на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не превышает 2 недель. Задайте на этот период понятные критерии, тогда решение о прохождении будет опираться на результат, а не на впечатление.

Чего делать нельзя

Нельзя собирать сведения о кандидате без его согласия, включая опрос бывших коллег за спиной. Нельзя отказывать по признакам, перечисленным в статье 3 ТК РФ, среди которых пол, возраст, национальность и семейное положение. И нельзя переносить вывод с одного эпизода на всего человека, потому что за нестыковкой в датах чаще стоит забывчивость, чем умысел.

Проверка нужна, чтобы увидеть человека целиком, а не чтобы поймать его на мелочи.

Если проверять некогда

Весь чек-лист занимает несколько часов работы на каждого финалиста, и у руководителя этих часов обычно нет. Мы закрываем этап проверки сами. Первые резюме заказчик получает в течение 3 рабочих дней, оплата делится на предоплату 30% и остаток после выхода человека на работу, а если кандидат не подошёл в течение 3 месяцев, замену ищем бесплатно.

Требуются услуги экспертов Efix-Group?
Получите бесплатную консультацию по телефону +7 (499) 444-20-65.