Оценка кандидата в ходе собеседования

Методы оценки кандидатов на собеседовании помогают предотвратить субъективное мнение HR-специалиста, а также упрощают для HR-специалиста систему отбора, сократив затраты ресурсов и времени.

Критерии оценки кандидатов на собеседовании различаются. Тесты проводят, чтобы выявить:

• профессиональные навыки;
• ценности, мотиваторы;
• способности к обучению;
• нестандартную логику мышления;
• уровень интеллекта;
• срок адаптации;
• лидерские качества;
• совместимость кандидата с будущими коллегами.

В результате проведенных тестов необходимо соблюдать конфиденциальность и хранить полученные данные у специалиста, который проводил тестирование.

Плюсы тестирования: снижение риска текучести кадров, объективность, конкурентность, экономия ресурсов и времени, информативность и т.д.

Зачем нужны тесты мы определили, но все ли так однозначно, есть ли минусы, и всегда ли стоит прибегать к такому способу оценки компетенций во время собеседования?

Многие тесты находятся в открытом доступе, и часто бывают случаи, когда соискатели заранее находят и готовятся к тестам, а также предоставляют социально приемлемые или желаемые работодателем ответы. Таким образом, результат теста может быть хорошим, но неэффективным. В таком случае важно разработать уникальный тест самостоятельно, если такой возможности нет, предлагаем проводить тестирование именно на очном этапе собеседования, либо использовать тестирование наряду с другими инструментами найма.

Необходимо тщательно подбирать тесты, чтобы вопросы в них соответствовали основной сфере деятельности компании и учитывали предлагаемую должность. Обратите также внимание, что результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста.

Предлагаем уменьшить завышенные требования к результатам тестов, так как они могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала. Также результаты тестов не должны быть единственным инструментом для принятия решения о найме кандидата.

Различные должности требуют проведения тестирования – от инженеров до топов, оценивая фундаментальные способности человека – умение работать с информацией.

ВАЖНО: нельзя путать такие понятия, как способности и навыки. Если провести аналогию, что человек способен ходить (конструктивная особенность), то катание на коньках является навыком. По большей части способности закладываются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, с развитием когнитивных функций. С годами тренировать их сложнее.

Тесты способностей бывают:

• Вербальными;
• Числовыми;
• Логическими.

В вербальные испытания входят: оценка утверждения, определение мысли текста или поиск одного верного/одного неверного утверждения. Задача прилагается к обрывку текста, который потребуется проанализировать.

Время на раздумье – 70 секунд, что достаточно мало, если человек ранее подобные задачи не решал.

Целевая группа – специалисты, “орудующие” информацией и текстами (юристы, маркетологи, HR, редакторы и журналисты и пр.)

Числовые задания направлены на умение анализировать числа, графики и таблицы. Использование калькулятора разрешено, и не обязательно обладать выдающимися математическими способностями. Главное, изучить условия задачи и найти правильный ответ. Время на каждый вопрос может составлять 60-80 секунд. Сложность в том, что в условии присутствует лишняя информация.

ВНИМАНИЕ: это самый популярный формат тестирования – его предлагают тем, кто часто работает с данными (аналитики, бухгалтеры, финансовые менеджеры, управленцы и пр.).

Логический формат будет знаком тем, кто когда-либо интересовался тестированиями IQ. Показывается ряд картинок, где изображены объекты, меняющиеся по определенной логике. Кандидат должен определить закономерность и выбрать недостающую фигуру из предложенных опций.

Это позволяет оценить способность мыслить абстрактно и использовать пространственное мышление. Логические задачи менее популярны вербальных и числовых, но встречаются в IT-сфере.

Рассмотрим, какие критерии оценки кандидатов на собеседовании используют специалисты.

Профессиональные/квалификационные (оцениваем hard скиллы):

• Пре-тест/скрининг-тест. Кандидату задаются общие вопросы по резюме из его профессиональной сферы и даётся кейс, по которому ждут идей;
• Обмен опытом. Соискателя просят рассказать про достижения: «цель — решение — итог/выводы — использование полученного опыта»;
• Персональное задание/ТЗ. Если выполнение займёт меньше часа, то его можно дать на собеседовании. Оно покажет скорость решения задач, стрессоустойчивость и уровень навыков кандидата;
• Массовое тестирование. Дается одинаковое задание нескольким людям. И в зависимости от цели работодателя, либо покажут умение работать в команде, либо проявляют лидерские качества;
• Эксперимент. Работодатель предлагает сотруднику выйти на работу на тестовый день без трудоустройства. Так кандидат оценит, подходят ли задачи и коллектив, а команда — нового сотрудника;
• Мозговой штурм. Создай лучший проект по ТЗ - работа твоя.

Личностные, психологические и мотивационные (копаем глубже):

• Опросник Хогана оцениваются интеллектуальные;
• Метод Адизес: определяет тип личности сотрудника: бюрократ, волк-одиночка, демагог и пр.;
• Опросник OPQ32 используют для оценки поведения кандидата в представленных ситуациях, при помощи ответов на утверждения теста, близкие ему;
• Тест DISC аналогичен OPQ32;
• Оценочная форма PIF поможет определить потенциал эффективности в новых условиях;
• В редких случаях встречается полиграф или стресс-интервью. Как человек принимает решения в стрессе или неопределённости, создав некомфортные условия, заставляя долго ждать, повышая голос или унижая.

Интеллектуальные:

• Тестирование CFIT: тестируемый ищет лишнюю фигуру, продолжает ряд и др.;
• Тест Векслера содержит вопросы времён школы (какая самая жаркая планета, что делает биссектриса треугольника);
• КОТ (краткий оценочный тест): кандидат подбирает синонимы к словам, найти лишние слова в порядке, поставить фигуры в последовательность или определить наименьшее число;
• Тест Беннета на механическую понятливость дают работающим с техникой: кандидат определяет в какую сторону крутятся механизмы и колёса.

Ниже представлен чек-лист для оценки кандидата на собеседовании:

1. Раздайте тест, и все комплектующие материалы к нему;
2. Объясните, с какой целью проводится тестирование;
3. Предоставьте или зачитайте инструкцию к нему;
4. Сориентируйте, сколько времени заложено на выполнение теста;
5. Уточните, если ли у соискателя вопросы к вам;
6. Не обязательно, но желательно ознакомить кандидата с результатами тестирования.

ВАЖНО: Следует учитывать, что данный пошаговый инструктаж не применим к каждому виду тестирования.

В этом случае собеседования проводят для массового персонала. Цель ― протестировать как можно большее количество людей и сэкономить время. Групповое интервью по структуре разделяют на несколько частей:

• Знакомство с компанией. Организатор рассказывает о корпоративной культуре, должностях, на которые претендуют соискатели, особенностях работы в компании.
• Знакомство с кандидатами. Соискатели делают короткую презентацию с рассказом о себе, отвечают на уточняющие вопросы рекрутеров.
• Тестирование. Участники решают кейсы, разыгрывают рабочие ситуации, выполняют тесты. Оценка кандидата на собеседовании выполняется методом или комплексом методик, зависящих от должности и компетенций, которые необходимо раскрыть у соискателя.

Сразу скажем, что кандидатам не нравятся групповые собеседования. Они сопровождаются большим стрессом, чем стандартное интервью. Соискатели испытывают стеснение перед окружающими, погружаются в конкурентную среду, то есть соревнуются с другими претендентами, их вынуждают проявлять активность. Но такой подход позволяет рекрутеру увидеть способности человека к командной работе, его навыки поведения в неординарных ситуациях, стрессоустойчивость. Поэтому зачастую групповые интервью проводят, привлекая профессиональных коучей. Они помогают организовать собеседование правильно.

Выбор правильного теста может быть сложным, особенно если вы не являетесь профессиональным HR-специалистом. Предлагаю рассмотреть несколько основополагающих принципов, которые сориентируют в выборе подходящего теста для оценки кандидата.

1. Определите цель тестирования. Какие конкретные качества и навыки вы хотите оценить у кандидата? Например, это может быть коммуникабельность, управленческие навыки, творческий потенциал и т.д. Выбор теста должен быть направлен на выявление этих конкретных характеристик.
2. Изучите виды тестов. Существуют разные виды тестов, включая тесты на интеллектуальные способности, тесты на профессиональные навыки и др. Изучите каждый вид тестов, чтобы понимать, какие характеристики они оценивают.
3. Определите надежность теста. Для более точной и объективной оценки следует отдавать предпочтение тестам, результаты которых можно считать надежными и достоверными. Обратите внимание на то, как проводится тестирование, какие методы оценки используются и сколько времени требуется для его прохождения.
4. Убедитесь в законности тестирования. Перед использованием теста убедитесь, что он соответствует законодательству и не нарушает права кандидатов.
5. Обратитесь к профессионалам. Если вы сомневаетесь в том, какой тест выбрать, рекомендуется обратиться за помощью к экспертам в области тестирования и оценки кадров, чтобы получить помощь от профессионалов.

В заключение, выбор правильного метода для оценки навыков презентации и проверки кандидата на собеседовании это важный этап при найме новых сотрудников. Следуя данным принципам, вы сможете выбрать метод, который поможет оценить наиболее важные критерии при поиске нового сотрудника.