Оценка кандидата НА СОБЕСЕДОВАНИИ

В настоящее время рынок труда пестрит множеством соискателей. Однако работодателю недостаточно только одного собеседования, чтобы понять, подходит ли кандидат на предлагаемую должность. В ходе оценки кандидатов при приеме на работу работодатели прибегают к различным способам, один из них — это тесты.
Тест – это краткое испытание или серия кратких испытаний, результат которых выражен в количественной форме, который показывает уровень каких-либо измеряемых свойств.

Применение тестирования при приеме на работу объясняется как научный подход, направленный на выявление, а также определение конкретных навыков, необходимых для успешного выполнения профессиональных задач.

Зачем применять тесты при приеме на работу


Хотя вопрос о пользе тестов при приеме на работу до сих пор остается спорным среди различных кругов, включая кадровиков, психологов, публицистов, работодателей и соискателей, в настоящее время тестирование это наиболее популярный и эффективный способ оценки. Применение тестов может предотвратить субъективное мнение HR-специалиста, а также помочь HR-специалисту упростить систему отбора, сократив затраты ресурсов и времени.

Тестирование сотрудников проводят с целью выявить:


  • профессиональные навыки;
  • ценности, мотиваторы;
  • способности к обучению;
  • нестандартную логику мышления;
  • уровень интеллекта;
  • срок адаптации;
  • лидерские качества;
  • совместимость кандидата с будущими коллегами.

В результате проведенных тестов необходимо соблюдать конфиденциальность и хранить полученные данные у специалиста, который проводил тестирование.
Плюсы тестирования: снижение риска текучести кадров, объективность, конкурентность, экономия ресурсов и времени, информативность и т.д.

Всегда ли стоит применять тестирование кандидатов


Зачем нужны тесты мы определили, но все ли так однозначно, есть ли минусы, и всегда ли стоит прибегать к тестированию соискателей?

Многие тесты находятся в открытом доступе, и часто бывают случаи, когда соискатели заранее находят и готовятся к тестам, а также предоставляют социально приемлемые или желаемые работодателем ответы. Таким образом, результат теста может быть хорошим, но неэффективным. В таком случае, важно разработать уникальный тест самостоятельно, если такой возможности нет, предлагаем проводить тестирование именно на очном этапе собеседования, либо использовать тестирование наряду с другими инструментами найма.

Зачастую, у рекрутера не хватает профессиональных навыков для правильной оценки и интерпретации результатов тестирования. Именно поэтому необходимо тщательно подбирать тесты, чтобы вопросы в них соответствовали основной сфере деятельности компании и учитывали предлагаемую должность. Обратите также внимание, что результаты тестирования могут быть искажены по причине эмоционального состояния кандидата в момент выполнения теста.

Предлагаем уменьшить завышенные требования к результатам тестов, так как они могут повлечь за собой неоправданные затраты на поиск нужного персонала. Также результаты тестов не должны быть единственным инструментом для принятия решения о найме кандидата.

Что измеряют тесты при приеме на работу


Различные должности требуют проведения тестирования – от инженеров до топов, оценивая фундаментальные способности человека – умение работать с информацией.

ВАЖНО: нельзя путать такие понятия, как способности и навыки. Если провести аналогию, что человек способен ходить (конструктивная особенность), то катание на коньках является навыком. По большей части способности закладываются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, с развитием когнитивных функций. С годами тренировать их сложнее.

Тесты способностей бывают:

  • Вербальными;
  • Числовыми;
  • Логическими;

В вербальные испытания входят: оценка утверждения, определение мысли текста или поиск одного верного/одного неверного утверждения. Задача прилагается к обрывку текста, который потребуется проанализировать.

Время на раздумье – 70 секунд, что достаточно мало, если человек ранее подобные задачи не решал.

Целевая группа – специалисты, “орудующие” информацией и текстами (юристы, маркетологи, HR, редакторы и журналисты и пр.)

Числовые задания направлены на умение анализировать числа, графики и таблицы. Использование калькулятора разрешено, и не обязательно обладать выдающимися математическими способностями. Главное, изучить условия задачи и найти правильный ответ. Время на каждый вопрос может составлять 60-80 секунд. Главная сложность в том, что в условии присутствует лишняя информация.

ВНИМАНИЕ: это самый популярный формат тестирования – его предлагают тем, кто часто работает с данными (аналитики, бухгалтеры, финансовые менеджеры, управленцы и пр.).

Логический формат будет знаком тем, кто когда-либо интересовался тестированиями IQ. Показывается ряд картинок, где изображены объекты, меняющиеся по определенной логике. Кандидат должен определить закономерность и выбрать недостающую фигуру из предложенных опций.

Это позволяет оценить способность мыслить абстрактно и использовать пространственное мышление. Логические задачи менее популярны вербальных и числовых, но встречаются в IT-сфере.

Какие тесты применяются при трудоустройстве


Профессиональные/квалификационные (оцениваем hard скиллы):

  • Пре-тест/скрининг-тест. Кандидату задаются общие вопросы по резюме, из его профессиональной сферы и даётся кейс, по которому ждут идей;
  • Обмен опытом. Соискателя просят рассказать про достижения: «цель — решение — итог/выводы — использование полученного опыта»;
  • Персональное задание/ТЗ. Если выполнение займёт меньше часа, то его можно дать на собеседовании. Оно покажет скорость решения задач, стрессоустойчивость и уровень навыков кандидата;
  • Массовое тестирование. Даётся одинаковое задание нескольким людям. И в зависимости от цели работодателя, либо покажут умение работать в команде, либо проявляют лидерские качества;
  • Эксперимент. Работодатель предлагает сотруднику выйти на работу на тестовый день без трудоустройства. Так кандидат оценит, подходят ли задачи и коллектив, а команда — нового сотрудника;
  • Мозговой штурм. Создай лучший проект по ТЗ - работа твоя.

Личностные, психологические и мотивационные (копаем глубже):

  • Опросник Хогана оцениваются интеллектуальные;
  • Метод Адизес: определяет тип личности сотрудника: бюрократ, волк-одиночка, демагог и пр.;
  • Опросник OPQ32 используют для оценки поведения кандидата в представленных ситуациях, при помощи ответов на утверждения теста, близкие ему;
  • Тест DISC аналогичен OPQ32;
  • Оценочная форма PIF поможет определить потенциал эффективности в новых условиях;
  • В редких случаях встречается полиграф или стресс-интервью. Как человек принимает решения в стрессе или неопределённости, создав некомфортные условия, заставляя долго ждать, повышая голос или унижая.

Интеллектуальные:

  • Тестирование CFIT: тестируемый ищет лишнюю фигуру, продолжает ряд и др.;
  • Тест Векслера содержит вопросы времён школы (какая самая жаркая планета, что делает биссектриса треугольника);
  • КОТ (краткий оценочный тест): кандидат подбирает синонимы к словам, найти лишние слова в порядке, поставить фигуры в последовательность или определить наименьшее число;
  • Тест Беннета на механическую понятливость дают работающим с техникой: кандидат определяет в какую сторону крутятся механизмы и колёса.

Как проводить тестирование


Как проводится тестирование?

  1. Раздайте тест, и все комплектующие материалы к нему;
  2. Объясните, с какой целью проводится тестирование;
  3. Предоставьте или зачитайте инструкцию к нему;
  4. Сориентируйте, сколько времени заложено на выполнение теста;
  5. Уточните, если ли у соискателя вопросы к вам;
  6. Не обязательно, но желательно ознакомить кандидата с результатами тестирования.

ВАЖНО: Следует учитывать, что данный пошаговый инструктаж не применим к каждому виду тестирования.

Как выбрать тест для проверки кандидата


Выбор правильного теста может быть сложным, особенно если вы не являетесь профессиональным HR-специалистом. Предлагаю рассмотреть несколько основополагающих принципов, которые сориентируют в выборе подходящего теста для оценки кандидата.

  1. Определите цель тестирования. Какие конкретные качества и навыки вы хотите оценить у кандидата? Например, это может быть коммуникабельность, управленческие навыки, творческий потенциал и т.д. Выбор теста должен быть направлен на выявление этих конкретных характеристик.
  2. Изучите виды тестов. Существуют разные виды тестов, включая тесты на интеллектуальные способности, тесты на профессиональные навыки и др. Изучите каждый вид тестов, чтобы понимать, какие характеристики они оценивают.
  3. Определите надежность теста. Для более точной и объективной оценки следует отдавать предпочтение тестам, результаты которых можно считать надежными и достоверными. Обратите внимание на то, как проводится тестирование, какие методы оценки используются и сколько времени требуется для его прохождения.
  4. Убедитесь в законности тестирования. Перед использованием теста убедитесь, что он соответствует законодательству и не нарушает права кандидатов.
  5. Обратитесь к профессионалам. Если вы сомневаетесь в том, какой тест выбрать, рекомендуется обратиться за помощью к экспертам в области тестирования и оценки кадров, чтобы получить помощь от профессионалов.

В заключение, выбор правильного теста для проверки кандидат это важный этап при найме новых сотрудников. Следуя данным принципам, вы сможете выбрать тест, который поможет выявить наиболее важные критерии при поиске нового сотрудника.
Другие статьи